أثر تطبيق إدارة المعرفة على أداء العاملين بالمؤسسات الحكومية: دراسة حالة ولاية جنوب كردفان 2024_2023م
The Impact of Knowledge Management Implementation on Employee Performance in Government Institutions: A Case Study of South Kordofan State (2023–2024)
يونس موسى عيسى1، التجاني نقطة أسوم2، مكي إمام الفاضل3
1 أستاذ مساعد، قسم الإدارة العامة، كلية الدراسات الاقتصادية والاجتماعية، جامعة الدلنج، السودان.
2 بروفيسور، قسم الإدارة العامة، كلية الدراسات الاقتصادية والاجتماعية، جامعة الدلنج، السودان.
3 باحث في الإدارة العامة، ولاية جنوب كردفان، الدلنج، السودان.
DOI: https://doi.org/10.53796/hnsj73/2
المعرف العلمي العربي للأبحاث: https://arsri.org/10000/73/2
المجلد (7) العدد (3). الصفحات: 19 - 57
تاريخ الاستقبال: 2026-02-01 | تاريخ القبول: 2026-02-07 | تاريخ النشر: 2026-03-01
المستخلص: هدفت هذه الدراسة إلى قياس أثر تطبيق إدارة المعرفة على أداء العاملين في المؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان خلال الفترة (2023–2024)، وذلك في ضوء الحاجة إلى رفع كفاءة الأداء الإداري والخدمي وتحسين جودة الخدمات العامة. اعتمدت الدراسة المنهج الوصفي التحليلي، وتم تصميم استبانة وُزّعت على عينة قصدية من القيادات الإدارية ورؤساء الأقسام والعاملين المعنيين بتطبيق إدارة المعرفة في عدد من المؤسسات الحكومية، حيث بلغ عدد الاستبانات المسترجعة الصالحة للتحليل (160) من إجمالي (180) وبمعدل استجابة (89%). تناولت الدراسة إدارة المعرفة بوصفها متغيراً مستقلاً عبر أبعاد: قواعد البيانات، عمليات إدارة المعرفة، الاستراتيجية، وفريق العمل؛ بينما قيس أداء العاملين عبر: إنجاز المهام، الإبداع والابتكار، الاختيار والتعيين، والتدريب وتنمية القدرات. أظهرت النتائج وجود علاقة ذات دلالة إحصائية بين تطبيق إدارة المعرفة وتحسن أداء العاملين، مع بروز تأثير أوضح على إنجاز المهام، كما بينت النتائج أهمية توظيف قواعد البيانات وتبادل الخبرات بوصفهما ركيزة لتعزيز الممارسات الإدارية داخل المؤسسات. وفي المقابل، كشفت الدراسة عن تحديات مرتبطة بضعف البنية التحتية لتقنية المعلومات والاتصالات وقلة الأنظمة الداعمة، بما يحد من فاعلية نقل المعرفة ومشاركتها. وأوصت الدراسة بترقية البنية التحتية الرقمية، وإنشاء شبكة معلومات مركزية تربط المؤسسات لتبادل المعرفة، وتوسيع برامج التدريب التقني، وتبني أنظمة معرفية حديثة (كالأنظمة الخبيرة) لدعم اتخاذ القرار، إلى جانب تطبيق أساليب علمية في الاختيار والتعيين لضمان الكفاءة وتحسين الأداء المؤسسي.
الكلمات المفتاحية: إدارة المعرفة، أداء العاملين، المؤسسات الحكومية، ولاية جنوب كردفان، تكنولوجيا المعلومات والاتصالات.
Abstract: This study aimed to examine the impact of implementing knowledge management on employee performance in government institutions in South Kordofan State during the period 2023–2024, in light of the need to enhance administrative efficiency and improve the quality of public services. The study adopted the descriptive-analytical approach. A structured questionnaire was designed and distributed to a purposive sample comprising administrative managers, heads of departments, and employees concerned with knowledge management practices in selected government institutions. A total of 160 valid questionnaires were retrieved out of 180 distributed, representing a response rate of 89%. Knowledge management was treated as the independent variable through four dimensions: databases, knowledge management processes, strategy, and teamwork; while employee performance was measured through task accomplishment, creativity and innovation, recruitment and selection, and training and capacity development. The findings revealed a statistically significant relationship between the scientific application of knowledge management and the improvement of employee performance, with a more pronounced effect on task accomplishment. The results also highlighted the importance of databases and knowledge sharing as key drivers for enhancing internal administrative practices. However, the study identified challenges related to weak information and communication technology (ICT) infrastructure and insufficient supporting systems, which limit effective knowledge transfer and sharing. The study recommended upgrading ICT infrastructure, establishing a centralized information network linking government institutions to facilitate knowledge exchange, expanding technical training programs, adopting modern knowledge systems (such as expert systems) to support administrative decision-making, and applying scientific approaches in recruitment and selection processes to ensure competence and improve institutional performance.
Keywords: Knowledge management, employee performance, government institutions, South Kordofan State, information and communication technology.
مقدمة:
ولقد شهد العالم خلال العقود الأخيرة تغييرات جزرية تفوق بكثير ما شهده في العقود الأخيرة، وحيث نجد أن المؤسسات الآن تمر بمتغيرات اقتصادية واجتماعية وإدارية و تكنولوجية ناتجة عن العولمة التي حدثت، مما حرك هذه المؤسسات و الباحثين في مجال البحث ومجال التطوير لهذه المؤسسات الخدمية، و العمل على إعادة التوازن، ولتحقيق الزيادة النوعية و الكمية في العمل الإداري والخدمي(تحسين الأداء)، وتعد إدارة المعرفة من أحدث المفاهيم الإدارية، والتي أسهمت في الأدبيات المتعلقة بها كماً ونوعاً، وقد شهدت السنوات الماضية إهتماماً متزايداً من جانب القطاع الحكومي الخدمي (العام)، و قطاع الأعمال (الخاص)، وذلك لتبني مفهوم إدارة المعرفة وتطبيقها في هذين القطاعين المهمين (العام والخاص)، إذ تسعى العديد من المنظمات والمؤسسات إلى تحويل أعمالها إلى أعمال، ونشاطات قائمة على المعرفة، فتعمل على توجيه استثمارها تجاه توليد المعرفة، والإهتمام بالنشاطات والأفراد، والوسائل التي تعمل على خلقٍ المعرفة، و مواجهة التحديات والتغيرات السريعة في بيئة الأعمال، و العمل على إيجاد توجه جديد للعمل يستجيب للمتغيرات التي حدثت في مجال العمل والمعرفة. وإحتياجات المجتمع المختلفة سواء أن كان في الحضر أو الريف والعمل على إشباعها في أقصر وقت وأقل جهد وتكلفة.
مشكلة البحث:
ولقد أثارت هذه المشكلة السؤال الرئيسي الآتي:
1 / ما هو دور إدارة المعرفة في تطوير أداء العاملين في المؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان بحدودها الجغرافية الحالية ؟. ويتفرع من هذا السؤال الرئيسي الأسئلة الفرعية التالية:
أ/ ما الإستراتيجيات التي تطبقها المؤسسات في إدارة المعرفة بالولاية؟.
ب/ إلى أي مدى ساهم الإبتكار والمبادرة والإبداع في تطوير الخدمات التي تقدمها المؤسسات الحكومية بالولاية للمجتمع؟.
ج/ ما هي البرامج التدريبية التي تقوم بها المؤسسات الحكومية بالولاية لتدريب العاملين في المجال التقني؟.
د/ ما هي الطريقة التي يتم بها عملية الإختيار والتعيين للمتقدمين للمؤسسات الحكومية بالولاية ؟.
أهمية البحث:
تنبع أهمية البحث من خلال التصنيفات التالية:
أ / الأهمية النظرية:
تتلخص الأهمية النظرية في التالي:
_ أن البحث يساعد المؤسسات الحكومية في تطبيق نظام إدارة المعرفة بصورة حقيقية، و يعتبرهذا نهجاً إدارياً حديثاً يساهم في ترقية أداء العاملين في المؤسسات الحكومية.
_ الإسهام في تحديد العناصر و الأعمدة الأساسية التي تقوم عليها إدارة المعرفة في المؤسسات الخدمية.
ب/ الأهمية العملية:
_ أن البحث محاولة للإسهام في توجيه الباحثين والمهتمين لإجراء المزيد من الدراسات التطبيقية في هذا المجال المهم، مما يشكل إضافة و نقلة جديدة للأدب الإداري ككل.
_ لأن البحث يركز على لفت نظر صناع القرار في المؤسسات الحكومية على تبني تطبيق إدارة المعرفة، وذلك لإنعكاسها الإيجابي على تطوير أداء العاملين، و الجودة في تقديم الخدمات العامة للمجتمع وفقا لمتطلباتهم ولمكانهم و زمانهم (بكفاءة و فعالية عالية.
4/ أهداف البحث:
يسعى البحث إلى تحقيق الأهداف الآتية:
أ/ إبراز دور تطبيق إدارة المعرفة في تطوير أداء العاملين بالمؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان موضع البحث، و ذلك بقصد تعزيز قدراتها وتحقيق أهدافها(إنجاز المهام بكفاءة و فعاليةعالية).
ب/ الإسهام في رصد المشكلات التي تواجه المؤسسات الحكومية بالولاية، ومن ثم تحليلها و تقييمها و تقويمها و إقتراح الحلول اللازمة لحلها.
ج/ لفت نظر الإدارة العليا في المؤسسات الحكومية بالولاية بأهمية تبني أسلوب العمل في فريق في إنجاز المهام الإدارية والخدمية (الإعتماد والتساند).
د/ بيان أهمية تطبيق الإستراتيجيات في المؤسسات الحكومية، وذلك لتحقيق الإبداع والإبتكار والتميز والجودة في العمل الإداري والخدمي.
ه/ تسليط الضوء على المبدعين والمبتكرين، وإيجاد طريقة لتحفيزهم من أجل المحافظة والإستفادة منهم في المؤسسة.
نموذج البحث شكل (1)
المصدر: إعداد الباحثين استناداً إلى أدبيات الدراسة الميدانية 2023م.
المتغير المستقل إدارة المعرفة:
أبعفاد المتغير المستقل إدارة المعرفة:
1/ قواعد البيانات وتم قياسها ب (4 عبارات).2/ عمليات إدارة المعرفة وتم قياسها ب(4 عبارات).3/ فريق ألعمل، وتم قياسه ب(4 عبارات).4/ الإستراتيجية، وتم قياسها ب (4 عبارات).
المتغير التابع أداء العاملين:
أبعاد المتغير التابع أداء العاملين
1/ إنجاز المهام، و تم قياسه ب(4 عبارات).2/ الإبتكار والمبادرة و الإبداع، و تم قياسه ب(4 عبارات).
3/ الإختيار والتعيين، و تم قياسه ب(4 عبارات).4/ التدريب وتنمية القدرات، و تم قياسه ب(4 عبارات).
فرضيات البحث:
1/ إن تطبيق إدارة المعرفة بطريقة علمية يسهم في تطوير أداء العاملين الإداري و الخدمي في المؤسسات الحكومية العاملة بولاية جنوب كردفان.
2ـ/ هناك علاقة ذات دلالة إحصائية بين قواعد البيانات وأداء العاملين في (إنجاز المهام).
3/ هناك علاقة ذات دلالة إحصائية بين عمليات إدارة المعرفة وأداء العاملين في (الإبداع والإبتكار و المبادرة).
4/ هناك علاقة ذات دلالة إحصائية بين الإستراتيجية وأداء العاملين في (التدريب و تنمية القدرات و التطوير).
منهجية البحث:
نظرا لطبيعة البحث تم إتباع المنهج الوصفي التحليلي:
وذلك لتوضيح المفاهيم الأساسية وتحليل البيانات والمعلومات، من خلال وصف ورصد واقع إدارة المعرفة في تطوير أداء العاملين في المؤسسات الحكومية العاملة بولاية جنوب كردفان بحدوها الجغرافية الحالية.
مصادر جمع البيانات:
اعتمد الباحثون في جمع البيانات على المصادر التالية:
1/ المصادر الثانوية: وذلك من خلال الكتب، والدوريات، والشبكة الدولية للمعلومات (الإنترنت).
2/ المصادر الأولية: و تتمثل في الإستبانة والملاحظة المباشرة.
حدود البحث:
أ/ الحدود المكانية: وتتمثل في المؤسسات الحكومية العاملة بولاية جنوب كردفان بحدودها الجغرافية الحالية.
ب/ الحدود الزمانية: وذلك في الفترة من 2023 ــــــــــ 2024م.
ج/ الحدود الموضوعية: أثر تطبيق إدارة المعرفة على أداء العاملين في المؤسسات الحكومية العاملة بولاية جنوب كردفان بحدودها الجغرافية الحالية.
المصطلحات الإجرائية:
أ/ قواعد البيانات: هي مجموعة منظمة من البياانات المخزنة بصيغة إلكترونية أو في نظام كمبيوتر(الفاعوري، 2022م، العدد50).
ب/ فرق العمل: هي وحدات متكاملة الربط تسيرها الأفكار وتتحدد بإدارة مهمات معينة وترتبط معاً بالالتزام الجماعي لأعضائها بالنتائج والتنظيم حول الإنتاج، ولها قائد وتنشأ رسمياً.
ج/ الاختيار والتعيين: هو العملية التي تقوم بها الإدارة لتقسيم المرشحين للعمل إلى فئتين إحداهما تضم أولئك الذين تم انتقائهم وتعينهم، والأخرى تضم المرفوضين.
د/ إنجاز المهام: هي عبارة عن الأعمال التي يكلف بها العاملين وفقا لتخصصه أن ينجزها في وقت محدد بدقة(حافظ، 2006م،ص124).
خ/ الإبتكار: هو أن بقوم الموظف بخلق نظم إدارية وأساليب أداء، وتوجهات جديدة في السياسات و الخطط و البرامج، تسهم في تحديد أهداف جديدة في العمل، أي هو هدم القديم، وخلق جديد متميز(نجم، 2003م،ص21).
ه/ الإبداع: أن الإبداع لغة يعني الإنشاء علي أفضل وجه، أو الإيجاد(سعيد، 2012م، ص 314).
و/ فرق الهمل: هو الإلتزام بالتعاون والرغبة في البقاء في المؤسسة، والإستفادة من طاقات وقدرات وقدرات ومهارات الفريق لتحقيق الأهداف المخططة من قبل الإدارة(فريدة، 2022م،ص1).
ر/ الإستراتيجية: هي عبارة عن عملية تحديد وتقييم البدائل المتاحة لتحقيق رسالة أو هدف المؤسسة المخطط، وإختيار البديل المناسب الذي يجب على المؤسسة تبنيه (المقلي، 2002م،ص28).
الدراسات السابقة:
1/ دراسة عوض(2012م):
هدف البحث إلى تحديد طبيعة العلاقة بين إدارة المعرفة وتقانتها والتطوير التنظيمي، وتقديم المقترحات اللازمة للإستفادة من إدارة المعرفة وتقانتها في تحقيق التطوير التنظيمي، والنتائج التي توصل إليها البحث هي: ما يزال مفهوم إدارة المعرفة وتقانتها ولا سيما الكتابات العربية محصوره في إطارها التقليدي، ولم يأخذ بعده الإستراتيجي التطبيقي على النحو المناسب، و ثبوت توافر أكثر من خيار تطبيقي يمكن إعتماده لأغراض التطوير التنظيمي، ومنها في الحد الأدنى إدارة المعرفة وتقانتها حسب الدراسة، والتوصيات التي توصل إليها البحث تتمثل في: ضرورة إيلاء الإدارة العليا في المؤسسة المبحوثة لموضوع إدارة المعرفة وتقانتها الإهتمام المناسب، وذلك لأهميته في توفير الأجواء التي تفيد في مساعدة مؤسستها على التكيف مع حالة التغير البيئي بغض النظر عن مستوى هذا التغيير على نحو أكثر فاعلية، ومواكبة التطورات المتلاحقة في إدارة المعرفة وتقانتها، وربط أعضاء جامعة الآداب والعلوم والتكنولوجيا في لبنان ومنتسبيها بالجديد، وتمكينهم من تسخيرها في تعزيز التطوير التنظيمي للجامعة وتنميته.
1/ دراسة بستاني، وعلي (2024م):
هدفت الدراسة إلى تقديم إطار نظري ملائم لتوضيح مفهوم إدارة المعرفة وإدارة المشاريع وما يتعلق به، والوقوف على دور إدارة المعرفة في تحقيق التوجه السليم نحو إدارة المشاريع داخل الشركات الصغيرة والمتوسطة بالمملكة العربية السعودية، والنتائج التي توصلت إليها الدراسة هي: لابد من التعامل مع إدارة المعرفة على أنها وظيفة من وظائف المنظمة الرئيسية مثلها مثل: إدارة الإنتاج، والتسويق، و…إلخ، وتعاني الشركات الصغيرة والمتوسطة من العديد من العوائق فيما يتعلق باستعمالها لإدارة المعرفة كوسيلة إدارة حديثة، حيث يعتبر إرتفاع التكلفة، وضعف الثقافة التنظيمية داخل الشركة، والتوصيات التي توصلت إليها الدراسة هي: ضرورة التوعية بأهمية إدارة المعرفة ضمن الاقتصاد السعودي، وأن يتم اعتماد الأسلوب العلمي في التخطيط والإدارة بما يعزز فرص النجاح للشركات الصغيرة والمتوسطة في ظل التغيرات البيئية وشدة المنافسة، والاهتمام بتطوير البنية التحتية الداعمة لتنمية إدارة المعرفة.
2/ دراسة المصراتي، وعبدالله (2025م):
هدفت الدراسة إلى إستقصاء طبيعة التأثير الجوهري لأبعاد إدارة المعرفة على أداء أعضاء هيئة التدريس في جامعة مصراته، وإلى تقديم فهم أعمق للمتغيرات المستقلة المتمثلة في أبعاد إدارة المعرفة الأربعة، وهي: توليدالمعرفة، تخزين المعرفة، وتوزيع المعرفة، وتطبيق المعرفة، وتحقق هذه الأهداف عبر منهجية بحثية دقيقة، والنتائج التي توصلت إليها الدراسة تنحصرفي: وجود أثرإيجابي وقوي وذي دلالة إحصائية لأبعاد إدارة المعرفة مجتمعة على المستوى العام لأداء أعضاء هيئة التدريس في جامعة مصراته، وأن الاستثمار في عمليات إدارة المعرفة ليس مجرد خيار إداري، بل هو ضرورة إستراتيجية لتحسين الأداء الأكاديمي، بناء نهج إستراتيجي متكامل لإدارة المعرفة، وضرورة صياغة إستراتيجيات مؤسسية لتعزيز آليات تخزين وتوزيع المعرفة والاستثمار في البنية التحتية الداعمة للمعرفة.
تعريف المعرفة:
تتمثل تعاريف المعرفة في التالي:
المعرفة لغة:
_ إقترنت المعرفة في اللغة العربية بالعلم، فتطلق كلمة معرفة ويراد بها العلم (الكبيسي، 2005م،ص7)..
المعرفة إصطلاحا:
_ بأنها عبارة عن معلومات تمت معالجتها، و هي خلاصة تجميع و ترتيب المعلومات بشأن موضوع معين في مرحلة معينة، و هي أكثر قيمة و فائدة، و بها يتم إتخاذ القرار(الخطيب، , و ريغان، 2009م، ص6).
أنواع المعرفة:
1/ المعرفة الصريحة أو الظاهرة: تمثل المعلومات المعالجة التي تستخدم في معالجة مشكلة معينة أو هي الخبرة المصاغة في قواعد و إجراءات الشركة أو المؤسسة، و هي المعلومات المحللة و المطبقة لمعالجة مشكلة معينة و القابلة للإستخدام و التعلم و النقل (عبود، 2005م، ص(490.
تعريف إدارة المعرفة:
_ حسب وجهة نظر (خليفة، 2011م، ص 16) أن إدارة المعرفة هي عبارة عن عملية تراكم وإبتكارالمعرفة، وإدارة مركزية لقواعد بيانات المؤسسة الواجب تخزينها، ومن ثم إسنرجاعها للإستفادة منها، أو مشاركتها بين الإدارات والأقسام الأخرى بالمنظمة، وذلك بغرض تطبيقها بكفاءة وفعالية.
_ يشير(الظاهر، 2009م، ص78)، على أنها نظام وثيق يساعد على نشر وتوزيع المعرفة سواء أن على المستوى الفردي أو الجماعي، وذلك من خلال المؤسسة بهدف رفع مستوى إدارة العمل، وأداء العاملين الإداري والخدمي، وهي تتتطلع إلى الحصول على المعلومات المناسبة في السياق الصحيح وفي الوقت المناسب.
أهمية إدارة المعرفة:
تتركز أهمية إدارة المعرفة في النقاط التالي:
1 / أن إدارة المعرفة تساعد في نشر المعلومات والمعرفة بدقة بين جميع الأفراد في التنظيم، مما يؤدي إلى زيادة تمكين العاملين، و رفع مستوى الأداء و تحقيق كفاءة للعاملين (التميز في الإنجاز) و الفاعلية للمؤسسة (تحقيق الأهداف المشتركة).
2/ أن إدارة المعرفة تعتبر مصدرمن المصادر الإستراتيجية التي تدعم المنظمة في تحقيق أهدافها وغاياتها المرسومة بدقة عالية.
3/ أنها تسهم في زيادة القدرة التنافسية للتنظيم الإداري، والتي تجعلها سلاحا تنافسيا حادا إزاء المنافسين (الجودة والتميزفي الإنتاج و الأداء الخدمي).
4/ أنها تعمل على زيادة مشاركة العاملين نظرا لسهولة الوصول إلى كافة المعلومات المتعلقة بالمنظمة وأهدافها و سياساتها، ونظمها وقوانينها، ولوائحها، و قواعدها التي تحكم العمل(حمود، 2010م، ص 58).
5/ لأنها أسهمت في نمو وتطور المنظمات إداريا وإنتاجيا وخدميا، وأيضا إلى المجتمعات، من مجتمعات تقليدية إلى مجتمعات تعتمد على المعرفة في تحديد إحتياجاتها، وكيفية إشباع بطريقة علمية (إحداث التغيير الجزري). قلذا نجد المنظمة لتتكيف مع التغييرات المتسارعة في بيئة الأعمال الداخلية والخارجية، لتواجه التعقيد المتزايد فيها (أحمد، 2008م، ص20).
أهداف إدارة المعرفة:
تتمثل أهداف إدارة المعرفة في الآتي:
1/ تسهيل و تبسيط العمليات و خفض نسبة التكاليف، وذلك عن طريق التخلص من الإجراءات المعقدة و المطولة (الجرجرة)، أو غير الضرورية والحد من الروتين غي إنجاز المهام والواجبات (تقليل البيروقراطية).
2/ الإرتقاء بالعمل من خلال تحسين جودة الخدمة التي تقدم للعملاء عن طريق تشجيع مبدأ تدفق الأفكار بحرية تامة، و التخلص من الضغط النفسي للعاملين.
3/ تفعيل آليات تطبيق المعرفة و الإهتمام برأس المال الفكري في المؤسسات، و ذلك لتحسين طرق إيصال الخدمات للعملاء بأقل جهد، و وقت، وتكلفة.
4/ إيجاد بيئة تفاعلية ملائمة لتجميع و توثيق الخبرات التراكمية المكتسبة أثناء الممارسة اليومية للعمل.
5/ زيادة وتطوير العائد المالي عن طريق تسويق المنتجات بطريقة علمية محكمة (تحقيق البكفاءة والفعالية) (بدير، 2010م، ص(49.
مصادر إدارة المعرفة:
إن الحصول على المعرفة يتم من خلال المصادر التالية:
1/ المصادر الداخلية: تتمثل هذه المصادر الداخلية لإدارة المعرفة من: العاملين و الذين يعتبرون رأس المال المعرفي، وما يمتلكون من قدرات، وخبرات ومهارات متراكمة ومعتقدات، وإبداعات متجددة، والتي يصعب بشدة نقلها أوشرحها، إلا أن المؤسسة تستفيد منها بشكل لا غنى عنه في تنفيذ المهام والواجبات. ومن الأمثلة على المصادر الداخلية: الإستراتيجية، والمؤتمرات الداخلية، والمكتبات الالكترونية، والحوار، والعمليات الداخلية، والأفراد عبر الذكاء، والعقل، والخبرة، والمهارة، من خلال التعليم بالعمل (التلمزة)،و البحوث، وبراءات الإختراع الداخلية (أحمد، 2008 م، ص 46).
ب / المصادر الخارجية: وهي تلك المصادر التي تظهر في بيئة المنظمة المحيطة (البيئة الخارجية)، والتي تتوقف على نوع العلاقة مع المنظمات الأخرى الرائدة في الميدان أو الإنتساب إلى التجمعات، أو المجتمع (راضي، 2010م، ص 35).
أبعاد إدارة المعرفة:
تتلخص أبعاد إدارة المعرفة في النقاط الآتية:
1/ البعد التكنولوجي: و يتمثل في محركات البحث، و منتجات الكيان الجماعي البرمجي، وقواعد بيانات إدارة رأس المال الفكري، والتكنولوجيات المتميزة، والتي تعمل جميعها على معالجة مشكلات إدارة المعرفة بصورة تكنولوجية متميزة، و ذلك لأن المنظمة تسعى إلى إمتلاك البعد التكنولوجي للمعرفة (الريادة التكنولوجية في العمل).
2/ البعد التنظيمي و اللوجستي للمعرفة: فهذا البعد يعبر عن كيفية الحصول على المعرفة والسيطرة والتحكم فيها، و إدارتها، و تخزينها، و نشرها، و تعزيزها و مضاعفتها، وإعادة إستخدامها من خلال تحديد الطرائق و الإجراءات والتسهيلات، و الوسائل المساعدة (الآليات)،و العمليات اللازمة لإدارة المعرفة بكفاءة و فعالية عالية.
3/ البعد الاجتماعي: و يركز هذا البعد على تقاسم المعرفة بين الأفراد و بناء جماعات من صناع المعرفة بالمؤسسة، و تأسيس المجتمع على أساس إبتكارات صناع المعرفة و لتقاسم الخبرات عبر المشاركة (تبادل الأفكار)، و بناء شبكات وتشبيكات فاعلة من العلاقات بين الأفراد العاملين و الإدارة، و تأسيس ثقافة تنظيمية داعمة للمنظمة و الأفراد العاملين بها (أحمد ، 2008م، ص67).
نماذج إدارة المعرفة:
تنحصر نماذج إدارة المعرفة في النقاط التالية:
1 / نموذج (دينس ووينوسكاي): ويركز هذا النموذج على أساس أن المعرفة هي عبارة عن خبرة متسلسلة أو متدرجة بشكل لا نهائي لإدارة المعرفة، و تشتمل إدارة المعرفة هذه على أربعة مكونات أساسية متفاعلة تتمثل في التالي:
أ/ القاعدة الأساسية لإدارة المعرفة: و تتمثل في البيانات و المعلومات المتداولة في المنظمة، و المتمثلة في الهيكلة الفنية.
ب/ ثقافة إدارة المعرفة: و تحدد القيم و الإتجاهات، و هي التي تستدعي الإستراتيجية و تحدد الممارسات والتقنيات الملائمة.
ج/ أهداف إدارة المعرفة: وتنحصر في تحسين القدرات، وإستغلال الموارد والكفاءات.
د/ معايير إدارة المعرفة: و تشير إلى الممارسات المتعلقة بالعلاقة مع الزبائن و القدرات المتحققة مقارنة بالمنافسين للمنظمة (الجنابي، 2013م، ص90).
2/ نموذج (Wiig): و في عام 1993م تم تصميم نموذجاً لإدارة المعرفة لتحقيق أربعة أهداف رئيسية تتمثل في: بناء المعرفة (Wiig) و قدم إدارة المعرفة و الإحتفاظ بها، وتجميعها، وإستخدامها، وتم في هذا النموذج تصوير أنشطة الفرد ووظائفه على أنها خطوات متسلسلة تسهل بناء المعرفة وإستخدامها، على إعتبار أنه يمكن تنفيذ بعض الأنظمة والوظائف على نحو متواز، وحتى الإستدارة إلى الخلف لتكرار بعض الوظائف والنشاطات (الأعمال)،و التي تم تنفيذها في وقت سابق، ولكن بتفصيل وتركيز مختلفين , ويؤكد النموذج أيضاً على أنه يمكن الإحتفاظ بالمعرفة في أماكن مختلفة سواء أن كان ذلك في عقول الأفراد أو الكتب أوالوثائق أو قواعد المعرفة المحسوبة أو في أماكن تجميع المعرفة، فيتخذ أشكالاً عديدة، بدءاً من الحوارات الجانبية بين الأفراد إلى شبكات الخبرة، ثم فرق العمل لإدارة المعرفة (العتيبي، 2006 م، ص 72).
شكل (2) نموذجWiig
المصدر: ياسر بن عبد الله بن تركي العتيبي، إدارة المعرفة وامكانية تطبيقها في الجامعات السعودية، دراسة تطبيقية في جامعة ام القري، مذكرة مقدمة ضمن متطلبات نيل شهادة الدكتوراة، كلية التربية جامعة ام القري، المملكة العربية السعودية، 2006م، ص 72).
إستراتيجيات إدارة المعرفة:
1/ إستراتيجية النمو التدريجي: ويمكن إستخدام هذه الإستراتيجية تدريجيا، و ذلك حينما تكون أوضاع المؤسسة مناسبة، وحينها يكون الأفراد المنخرطون مستوى الإهتمام لديهم عالي جدا، فهذه الإستراتيجية تمكن المنظمات والمؤسسات ذات الموارد المحدودة في تطبيق إدارة المعرفة من بناء قدراتها، وهذه الإستراتيجية قلبيلة المخاطر.
2/ إستراتيجية التروي والحزر: و تعتمد هذه الإستراتيجية على تبني مبادرة إدارة المعرفة بتروي و حزر، إذ تطبق هذه الإستراتيجية في البداية، عندما تكون أوضاع المنظمة ملائمة، ثم يتم تطبيقها على نطاق أوسع، و وفق الحاجة، و تتميز هذه الإستراتيجية بأنها تتيح للمنظمات ذات الموارد النسبية بشهور تطبيق إدارة المعرفة، و بناء قدرات المعرفة دون تكوين الأولوية لتطبيق المدخل الإداري، و كم أنها أيضا تقلل من المخاطر، و تتيح تحقيق المكاسب.
3/ إستراتيجية دعم وجهات النظر المقدمة والفاعلة: و تعد هذه الإستراتيجية جزءا من محاولة واسعة تهدف إلى تجديد المنظمة و تقويتها، من خلال وجود إدارة إبداعية تتطلع إلى الأمام. و تتميز هذه الإستراتيجية بأنها إستراتيجية متوسطة المدى، فيما يتعلق بالمخاطرة، و أنها ذات مردود على المنظمات الطموحة،و التي تأخذ على نفسها إلتزاما بتحقيق ميزة تنافسية دائمة وسريعة (الزيادات، 2008م، ص (143.
مشكلات تطبيق إدارة المعرفة بالمؤسسات الحكومية:
تواجه العديد من المؤسسات بعض المعوقات و التحديات و الصعوبات التي تحول دون تطبيق عمليات إدارة المعرفة في المؤسسات، منها ما يلي:
1/ ضعف إلتزام الإدارة العليا بالمنظمة بإدارة المعرفة ودعمها.
2/ ضعف إدراك مفهوم إدارة المعرفة، و محتواها ومتطلباتها، وأهمية دورها الإستراتيجي في إنجاز المهام بالمنظمة.
3/ ضعف البنية التحتية لإدارة المعرفة، والمتمثلة في الثقافة التنظيمية غير الداعمة للعمل، و الإعتماد على الهياكل التنظيمية العمودية، والبيئة التكنولوجية الضعيفة، وعدم ملائمة البيئة التنظيمية للحداثة و التطويرالتي إنتشرت في العالم.
4/الغموض في الحدود الفاصلة بين المعرفة الصريحة و المعرفة الضمنية، و التداخل بينهما، و صعوبة الفصل بينهما (همشري، 2013م، ص144).
5/ أن الكثير من جهود إدارة المعرفة تفشل وتخفق بعد تقييمها، وذلك بسبب عدم تخصيص الموارد البشرية والمادية الكافية لنجاحها (طاشكندي، 2009م، ص5)..
مجتمع وعينة البحث:
مجتمع البحث: العاملين في المؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان بحدودها الجغرافية الحالية.
عينة البحث (القصدية): و تتمثل في بعض المديرون الإداريون، ورؤساء الأقسام الإدارية، و الموظفون المعنيون بتطبيق إدارة المعرفة قي بعض المؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان.
أداة الدراسة: قام الباحثين بتصميم إستبانة كأداة لجمع البيانات المتعلقة بفرضيات البحث، و التي قام بها الباحثين بتطويرها، من خلال الإطلاع على العديد من الدراسات السابقة و المرتبطة بموضوع البحث، و ذلك بهدف قياس رأي أفراد العينة المبحوثة حول موضوع (أثر تطبيق إدارة المعرفة على أداء العاملين بالمؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان).
قياس صدق وثبات أداة الدراسة: قام الباحث بتقنين وتجويد الاستبانة قبل توزيعها على المبحوثين للتأكد من صدقها وثباتها كما يلي:-
ثبات الاستبانة (Stability): أجرى الباحث خطوات ثبات الاستبانة مستخدماً طريقة معامل ألفا كرونباخ، ومعامل الثبات يعني استقرار المقياس وعدم تناقضه مع نفسه، بحيث أنه يعطي نفس النتائج إذا أعيد تطبيقه على نفس المبحوثين أو عينة مشابهة، وتنحصر قيمته بين (10) و (الصفر)، فإذا لم يكن هناك ثبات في البيانات تكون قيمة المعامل مساوية للصفر وعلى العكس إذا كان هناك ثبات في البيانات تكون قيمة المعامل مساوية للواحد الصحيح وكلما اقتربت قيمة معامل الثبات من الواحد كان الثبات مرتفعاً وكلما إقتربت من الصفر كان الثبات ضعيفاً، أما معامل الصدق والذي يعني أن المقياس يقيس فقط ما وضع لقياسه، ورياضياً نجد أن معامل الصدق هو الجذر التربيعي لمعامل الثبات.
جدول (1) معاملات الصدق والثبات لمحاور الإستبانة
|
م |
عنـــــــــــــوان المحور |
عدد العبارات |
معامل الثبات |
معامل الصدق |
|
المتغير الأول: إدارة المعرفة |
||||
|
1 |
قواعد البيانات. |
5 |
634. 0 |
796. 0 |
|
2 |
عمليات إدارة المعرفة. |
5 |
0. 629 |
793. 0 |
|
3 |
إستراتيجية إدارة المعرفة. |
5 |
701. 0 |
837. 0 |
|
4 |
فريق العمل. |
5 |
598. 0 |
773 0. |
|
20 |
0.845 |
0.919 |
||
|
المتغير الثاني: أداء العاملين |
||||
|
1 |
إنجاز المهام. |
5 |
649. 0 |
806. 0 |
|
2 |
الإبداع والابتكار. |
5 |
798. 0 |
893. 0 |
|
3 |
الاختيار والتعيين. |
5 |
. 465 0 |
682. 0 |
|
4 |
التدريب والتطوير والتنمية. |
5 |
465. 0 |
682. 0 |
|
20 |
723. 0 |
850. 0 |
||
|
الدرجة الكلية لمحاور الاستبانة |
40 |
850. 0 |
922. 0 |
|
المصدر: إعداد الباحثين من تحليل بيانات الدراسة 2023م.
من خلال الجدول (1) نلاحظ أن قيم معاملات الثبات والصدق لكل محاور المتغير الأول وللدرجة الكلية لمحاور المتغير الأول إدارة المعرفة كانت تقترب من القيمة (600. 0) وهذا مؤشر على ثبات وصدق عبارات المتغير الأول، كذلك نلاحظ أن قيم معاملات الثبات والصدق للمحور الأول والثاني من محاور المتغير الثاني كانت أيضاً تقترب من القيمة (0. 600) إضافة للدرجة الكلية لمحاور المتغير الثاني أداء العاملين، عدا المحورين الثالث والرابع كانت معاملاتهما ضعيفة نسبياً لكن يمكن الاعتماد عليهما في هذا المقياس، أما الدرجة الكلية لمعامل الصدق والثبات لكل عبارات المقياس (المتغيرين الأول والثاني) كانت عالية جداً ويشير ذلك إلى صدق وثبات هذا المقياس في التوصل لبيانات تتوافق مع أغراض الدراسة.
جدول (2) معاملات الارتباط بين كل محور من محاور الإستبانة والدرجة الكلية لعبارات الإستبانة
|
م |
عنـــــــــــــوان المحور |
عدد العبارات |
معامل الإرتباط |
القيمة الإحتمالية |
|
المتغير الأول: إدارة المعرفة |
||||
|
1 |
قواعد البيانات. |
5 |
0.721** |
0.000 |
|
2 |
عمليات إدارة المعرفة. |
5 |
0.605** |
0.000 |
|
3 |
إستراتيجية إدارة المعرفة. |
5 |
0.767** |
0.000 |
|
4 |
فريق العمل. |
5 |
0.662** |
0.000 |
|
المتغير الثاني: أداء العاملين |
||||
|
1 |
إنجاز المهام. |
5 |
0.700** |
0.000 |
|
2 |
الإبداع والإبتكار. |
5 |
0.632** |
0.000 |
|
3 |
الإختيار والتعيين. |
5 |
0.534** |
0.000 |
|
4 |
التدريب والتطوير والتنمية. |
5 |
0.148. 0 |
0.108 |
المصدر: إعداد الباحثين من تحليل بيانات الدراسة 2023م.
من خلال الجدول (2) نلاحظ أن معاملات الارتباط بين كل محور والدرجة الكلية لمحاور الدراسة كانت قوية وموجبة الإشارة أي طردية،وهذا مؤشر علىأن محتوى كل محور من محاور الاستبانة له علاقة طردية وقوية بالهدف العام للدراسة عند مستوي معنوية (0.01).
عرض إجراءات الدراسة: يشمل هذا البحث الإجراءات التي إتبعها الباحث في الدراسة الميدانية، من تحديد مجتمع الدراسة الميدانية واختبار مفردات العينة الممثلة لهذا المجتمع ووصفها مع بيانات الأداة المستخدمة لجمع البيانات، وكيفية التوصل إليها، وإجراء إختبارات الثبات والصدق لهذه الأداة للتأكد من صلاحيتها للدراسة. كما يتم توضيح المقاييس والأساليب الإحصائية التي تستخدم لدراسة وتحليل البيانات وذلك على النحو التالي:
أولاً: مجتمع وعينة الدراسة: يتألف مجتمع الدراسة من (6) مؤسسات ووزارات حكومية في ولاية جنوب كردفان
وقد كانت العينة مختارة على أساس عمدي وفقاً للمعايير المعتمدة، وقد شملت الدراسة:
1/ مديري الإدارات.
2/ الموظفين.
3/ العاملين بالمؤسسات الحكومية ذوي الإختصاص.
جـــــــــــــدول (3)،الإستبــــــــــــــــــانة المــــوزعــــــة والمعـــــــــــــادة:
|
ملــــــــــحوظات |
النســـــــبة |
العـــــــــدد |
البيـــــــــــــــــــــــــــان |
|
89% |
160 |
إستبانات إعادتها بعد تعبئتها كاملــــــة |
|
|
11% |
20 |
إســـــــتبانات لم يتم اعادتها |
|
|
100 % |
180 |
إجمــــــــــالي الإســـــــتباتات المــــــــوزعــــــة |
المصــــــــــدر:إعداد الباحــــــــــثين من تحليل بيانات الدراسة 2023م
من خلال الجدول (3)،أعلاه يتضح أن معـــدل الاستجـــــابة بلـــــغ 89% من الإستبانات الموزعــــــــــــة وأن 11 % من الإستبانات لم يتم إعــــــــادتها وهذا المعــــــــــدل ممتاز في الدراسات التطبيقيـــــــــــــــــــة.
وصف أداة الدراسة: قام الباحث بتصميم إستبانة كأداة لجمع البيانات المتعلقة بفرضيات البحث، و التي قام بها الباحثين بتطويرها، من خلال الإطلاع على العديد من الدراسات السابقة و المرتبطة بموضوع البحث، و ذلك بهدف قياس رأي أفراد العينة المبحوثة حول موضوع (أثر تطبيق إدارة المعرفة على أداء العاملين بالمؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان).
جدول (4) الأوزان الترجيحية لكل إجابة وفق مقياس ليكارت الخماسي
|
التصنيف |
أوافق بشدة |
أوافق |
محايد |
لاأوافق |
لا أوافق بشدة |
|
الوزن المرجح |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
المصدر: إعداد الباحثين من تحليل بيانات الدراسة 2023م.
قياس صدق وثبات أداة الدراسة: قام الباحث بتقنين وتجويد الاستبانة قبل توزيعها على المبحوثين للتأكد من صدقها وثباتها كما يلي:-
1/ ثبات الإستبانة (Stability): أجرى الباحث خطوات ثبات الاستبانة مستخدماً طريقة معامل ألفا كرونباخ، ومعامل الثبات يعني استقرار المقياس وعدم تناقضه مع نفسه، بحيث أنه يعطي نفس النتائج إذا أعيد تطبيقه على نفس المبحوثين أو عينة مشابهة، وتنحصر قيمته بين (10) و (الصفر)، فإذا لم يكن هناك ثبات في البيانات تكون قيمة المعامل مساوية للصفر وعلى العكس إذا كان هناك ثبات في البيانات تكون قيمة المعامل مساوية للواحد الصحيح وكلما اقتربت قيمة معامل الثبات من الواحد كان الثبات مرتفعاً وكلما اقتربت من الصفر كان الثبات ضعيفاً، أما معامل الصدق والذي يعني أن المقياس يقيس فقط ما وضع لقياسه، ورياضياً نجد أن معامل الصدق هو الجذر التربيعي لمعامل الثبات.
جدول (5)، معاملات الصدق والثبات لمحاور الاستبانة
|
م |
عنـــــــــــــوان المحور |
عدد العبارات |
معامل الثبات |
معامل الصدق |
|
المتغير الأول:إدارة المعرفة |
||||
|
1 |
قواعد البيانات. |
5 |
634. 0 |
796. 0 |
|
2 |
عمليات إدارة المعرفة. |
5 |
0. 629 |
793. 0 |
|
3 |
)استراتيجية إدارةالمعرفة. |
5 |
701. 0 |
837. 0 |
|
4 |
فريق العمل. |
5 |
598. 0 |
773 0. |
|
20 |
0.845 |
0.919 |
||
|
المتغير الثاني: أداء العاملين |
||||
|
1 |
إنجاز المهام. |
5 |
649. 0 |
806. 0 |
|
2 |
الإبداع والابتكار. |
5 |
798. 0 |
893. 0 |
|
3 |
الاختيار والتعيين. |
5 |
. 465 0 |
682. 0 |
|
4 |
التدريب والتطوير والتنمية. |
5 |
465. 0 |
682. 0 |
|
20 |
723. 0 |
850. 0 |
||
|
الدرجة الكلية لمحاور الاستبانة |
40 |
850. 0 |
922. 0 |
|
المصدر: إعداد الباحثين من تحليل بيانات الدراسة 2023م.
من خلال الجدول (5) نلاحظ أن قيم معاملات الثبات والصدق لكل محاور المتغير الأول وللدرجة الكلية لمحاور المتغير الأولإدارة المعرفة كانت تقترب من القيمة (600. 0) وهذا مؤشر على ثبات وصدق عبارات المتغير الأول،كذلك نلاحظ أن قيم معاملات الثبات والصدق للمحور الأول والثاني من محاور المتغير الثاني كانت أيضاً تقترب من القيمة (0. 600) إضافة للدرجة الكلية لمحاور المتغير الثاني أداء العاملين، عدا المحورين الثالث والرابع كانت معاملاتهما ضعيفة نسبياً لكن يمكن الاعتماد عليهما في هذا المقياس، أما الدرجة الكلية لمعامل الصدق والثبات لكل عبارات المقياس (المتغيرين الأول والثاني) كانت عالية جداً ويشير ذلك إلى صدق وثبات هذا المقياس في التوصل لبيانات تتوافق مع أغراض الدراسة.
جدول (6) معاملات الإرتباط بين كل محور من محاور الإستبانة والدرجة الكلية لعبارات الإستبانة
|
م |
عنـــــــــــــوان المحور |
عدد العبارات |
معامل الإرتباط |
القيمة الإحتمالية |
|
المتغير الأول:إدارة المعرفة |
||||
|
1 |
قواعد البيانات. |
5 |
0.721** |
0.000 |
|
2 |
عمليات إدارة المعرفة. |
5 |
0.605** |
0.000 |
|
3 |
)استراتيجية إدارة المعرفة. |
5 |
0.767** |
0.000 |
|
4 |
فريق العمل. |
5 |
0.662** |
0.000 |
|
المتغير الثاني: أداء العاملين |
||||
|
1 |
إنجاز المهام. |
5 |
0.700** |
0.000 |
|
2 |
الإبداع والإبتكار. |
5 |
0.632** |
0.000 |
|
3 |
الإختيار والتعيين. |
5 |
0.534** |
0.000 |
|
4 |
التدريب والتطوير والتنمية. |
5 |
0.148. 0 |
0.108 |
المصدر: إعداد الباحثين من تحليل بيانات الدراسة 2023م.
من خلال الجدول (6)، نلاحظ أن معاملات الارتباط بين كل محور والدرجة الكلية لمحاور الدراسة كانت قوية وموجبة الإشارة أي طردية،وهذا مؤشر علىأن محتوى كل محور من محاور الاستبانة له علاقة طردية وقوية بالهدف العام للدراسة عند مستوي معنوية (0.01).
عرض البيانات الشخصية:
النوع:
جدول (7)، النسب المئوية والتكرارات للمبحوثين وفق متغير النوع
|
النوع |
التكرار |
النسبة المئوية |
|
ذكر |
86 |
54 % |
|
أنثي |
74 |
46 % |
|
المجموع |
160 |
100% |
المصدر: إعداد الباحثين من تحليل بيانات الدراسة 2023م.
من خلال الجدول (7)، نلاحظ أن العدد الأكبر من المبحوثين كانوا من الذكور حيث بلغ عددهم (86) مبحوثاً وبنسبة مئوية بلغت (%54)، أما الإناث فقد بلغ عددهن (54)، مبحوثة وبنسبة مئوية بلغت (%46).
العمر:
جدول (8)، النسب المئوية والتكرارات للمبحوثين وفق متغير العمر
|
الفئة العمرية |
التكرار |
النسبة المئوية |
|
أقلمن 30 سنة |
39 |
%24.4 |
|
30 وأقلمن40سنة |
83 |
%51.9 |
|
38 |
%23.7 |
|
|
المجموع |
160 |
100% |
المصدر: إعداد الباحثين من تحليل بيانات الدراسة 2023 م
من خلال الجدول (8)، نلاحظ أن العدد الأكبر من المبحوثين كانت أعمارهم المبحوثين الذين كانت أعمارهم أقل من (30 سنة)والبالغ عددهم (39) مبحوثاً وبنسبة مئوية بلغت (% 24.4)، وفي المرتبة الأخيرة كان المبحوثين الذين كانت أعمارهم أكثر من (40 سنة)،والبالغ عددهم(38) مبحوثاً وبنسبة مئوية بلغت (23.7 %).
المؤهل العلمي:
جدول (9)، النسب المئوية والتكرارات للمبحوثين وفق متغير المؤهل العلمي
|
المؤهل العلمي |
التكرار |
النسبة المئوية |
|
ثانوي |
32 |
20 % |
|
جامعي |
83 |
51.9% |
|
فوق الجامعي |
45 |
28.1% |
|
المجموع |
160 |
100% |
المصدر: إعداد الباحثين من تحليل بيانات الدراسة 2023م.
نلاحظ من خلال الجدول (9)، أن غالبية المبحوثين كانت مؤهلاتهم العلمية جامعيةحيث بلغ عددهم (83) مبحوثاً وبنسبة مئوية بلغت (51.9 %)، يليهم المبحوثون الحاصلون على المؤهل فوق الجامعي والبالغ عددهم (45)، مبحوثاً وبنسبة مئوية بلغت (28.1%)، وفي المرتبة الأخيرة كان مؤهل الثانوي والبالغ عدد المبحوثين به(32)، مبحوثاً وبنسبة مئوية بلغت (20 %).
طبيعة العمل:
جدول (10)، النسب المئوية والتكرارات للمبحوثين وفق متغير طبيعة العمل
|
طبيعة العمل |
التكرار |
النسبة المئوية |
|
عامل |
52 |
32.5% |
|
موظف |
74 |
46.3% |
|
إداري |
34 |
21.2% |
|
المجموع |
160 |
100% |
المصدر: إعداد الباحثين من تحليل بيانات الدراسة 2023 م
نلاحظ من خلال الجدول (10)، أن غالبية المبحوثين كانوا من الموظفينحيث بلغ عددهم (74)، مبحوثاً وبنسبة مئوية بلغت (%46.3)، يليهم المبحوثين من العمال والبالغ عددهم (52) مبحوثاً وبنسبة مئوية بلغت (32.5%)، وفي المرتبة الأخيرة كان المبحوثين من الإداريين والبالغ عددهم (34)، مبحوثاً وبنسبة مئوية بلغت (%21.2).
سنوات الخبرة:
جدول (11)، النسب المئوية والتكرارات للمبحوثين وفق متغير سنوات الخبرة
|
سنوات الخبرة |
التكرار |
النسبة المئوية |
|
أقلمن 5 سنوات |
39 |
24.4 % |
|
5– 10سنوات |
48 |
30 % |
|
أقلمن 15 سنة |
45 |
28.1 % |
|
أكثرمن15سنة |
28 |
17.5 % |
|
المجموع |
160 |
100 % |
المصدر: إعداد الباحثين من تحليل بيانات الدراسة 2023م
نلاحظ من خلال الجدول (11)،أن العدد الأكبر من المبحوثين كانت خبرتهم العملية تقع ضمن الفئة (5 – 10 سنوات)، حيث بلغ عددهم (48) مبحوثاً وبنسبة مئوية بلغت (%30)، يليهم المبحوثون الذين كانت خبراتهم العملية أقل من (15 سنة)،والبالغ عددهم(45)، مبحوثاً وبنسبة مئوية بلغت (28.1 %)، ثم المبحوثون في فئة سنوات الخبرة (أقل من 5 سنوات) والبالغ عددهم (39)، مبحوثاً وبنسبة مئوية بلغت (24.4 %)، وفي المرتبة الأخيرة كان المبحوثون الذين تزيد سنوات خبرتهم العملية عن (15 سنة)، والبالغ عددهم(28)، مبحوثاً وبنسبة مئوية بلغت (17.5 %).
مناقشة عبارات متغيرات ومحاور الدراسة:
المتغير الأول: إدارة المعرفة:
1/ المحور الأول “قواعد البيانات”:
جدول (12)، النسب المئوية والتكرارات لبدائل كل عبارة والوسط الحسابي والإنحراف المعياري ودرجة الموافقة
|
محتوي العبارة |
أوافق بشدة |
أوافق |
محايد |
لا أوافق |
لا اوافق بشدة |
الوسط الحسابي |
الإنحراف المعياري |
درجة الموافقة |
|
تعمل المؤسسات الحكومية على جمع الأفكار الذكية من الميدان وتساهم في نشر أفضل الممارسات في الداخل. |
87 |
52 |
7 |
10 |
4 |
4.30 |
0.989 |
أوافق بشدة |
|
%54.4 |
%32.5 |
%4.4 |
%6.3 |
%2.5 |
||||
|
قواعد البيانات هي مجموعة من بيانات المؤسسة يجب أن يكون لها مكتب متخصص لمتابعة وتقييم أداء العاملين. |
92 |
46 |
8 |
10 |
4 |
4.33 |
1.000 |
أوافق بشدة |
|
%57.5 |
%28.8 |
%5 |
%6.3 |
%2.5 |
||||
|
عقول العاملين تعتبر أعظم قواعد البيانات والمعلومات ويستوجب على المؤسسة أن تسمح لكل فرد فيها أن يستفيد من خبرات الأخرىن. |
90 |
50 |
9 |
9 |
3 |
4.35 |
0.933 |
أوافق بشدة |
|
%56.3 |
31.3 |
%5.6 |
%5 |
%1.9 |
||||
|
المؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان يجب أن توفر البنية التحتية لتكنولوجيا المعلومات والإتصالات التي تعد الداعم الرئيسي لقيام إدارة المعرفة. |
45 |
39 |
29 |
29 |
8 |
3.46 |
1.268 |
أوافق بشدة |
|
%28.1 |
%24.4 |
%18.1 |
%24.4 |
%5 |
||||
|
قواعد البيانات تسهم في عملية تقييم وتقويم أداء العاملين وذلك من خلال المعلومات التي توفرها لمتخصصي نظام إدارة المعرفة. |
82 |
51 |
10 |
9 |
3 |
4.34 |
0.953 |
أوافق بشدة |
|
%55.8 |
%34.2 |
%5 |
%5 |
%0 |
||||
|
الدرجة الكلية لعبارات المحور |
401 |
238 |
63 |
76 |
22 |
4.15 |
0.813 |
أوافق بشدة |
|
%50.1 |
%29.8 |
%7.9 |
%9.5 |
%2.7 |
المصدر: إعداد الباحثين من تحليل بيانات الدراسة 2023م.
من خلال الجدول (12)، نلاحظ أن المتوسط العام لكل عبارات المحور الأول (قواعد البيانات)، للمتغير الأول (إدارة المعرفة)، بلغت قيمته (4.15)، وبانحراف معياري (0.813)، كذلك نلاحظ أن إجمالي نسب المبحوثين الذين يوافقون بشدة والمبحوثين الذين يوافقون على كل عبارات المحور الأول قد بلغت (%79.9)، ويشير ذلك إلىأن غالبية المبحوثين يوافقون على عبارات هذا المحور.
كذلك يمكن من خلال الجدول (13)، فرز ومناقشة عبارات المحور الأول كما يلي:
العبارة الأولى: بلغ الوسط الحسابي لإجابات المبحوثين عن العبارة الأولى (4.30)، وبإنحراف معياري (0.989)، حيث بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون بشدة علىأن المؤسسات الحكومية تعمل على جمع الأفكار الذكية من الميدان والتي تساهم في نشر أفضل الممارسات في الداخل(%54.4)، كما بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون على العبارة (%32.5)، كذلك بلغت نسبة المبحوثين الذين لا يوافقون بشدة على هذه العبارة (2.5%)،ونسبة المبحوثين الذين لا يوافقون علي العبارة (%6.3)، أما المبحوثين الذين ليست لديهم إجابات محددة تجاه العبارة فقد بلغت نسبتهم (%4.4).
العبارة الثانية: بلغ متوسط إجابات المبحوثين عن العبارة الثانية (4.33)، وبإنحراف معياري بلغ (1.000)، حيث بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون بشدة علي أن قواعد البيانات هي مجموعة من بيانات المؤسسة ويجب أن يكون لها مكتب متخصص لمتابعة وتقييم أداء العاملين (%57.5)، كما بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون على العبارة (% 28.8)، كذلك بلغت نسبة المبحوثين الذين لا يوافقون بشدة على هذه العبارة (% 2.5)، ونسبة المبحوثين الذين لا يوافقون على العبارة (6.3 %)، أما المبحوثين الذين ليست لديهم إجابات محددة تجاه العبارة فقد بلغت نسبتهم (%5).
العبارة الثالثة: بلغ متوسط إجابات المبحوثين عن العبارة الثالثة (4.35)، وبإنحراف معياري (0.933)، حيث بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون بشدة على أن عقول العاملين تعتبر أعظم قواعد البيانات والمعلومات ويستوجب على المؤسسة أن تسمح لكل فرد فيها أن يستفيد من خبرات الآخرين(%56.3)، كما بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون على العبارة (%31.3)، كذلك بلغت نسبة المبحوثين الذين لا يوافقون بشدة على هذه العبارة (%1.9)،ونسبة المبحوثين الذين لا يوافقون على العبارة (%5)، أما المبحوثين الذين ليست لديهم إجابات محددة تجاه العبارة فقد بلغت نسبتهم (%5).
العبارة الرابعة: بلغ متوسط إجابات المبحوثين عن العبارة الرابعة (3.46)، وبإنحراف معياري (1.268)، حيث بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون بشدة علىأن المؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان يجب أن توفر البنية التحتية لتكنولوجيا المعلومات والإتصالات التي تعد الداعم الرئيسي لقيام إدارة المعرفة(%28.1)، كما بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون على العبارة والمبحوثين الذين لا يوافقون عليها (%24.4)، لكل فئة، كذلك بلغت نسبة المبحوثين الذين لا يوافقون بشدة على هذه العبارة (%5)، أما المبحوثين الذين ليست لديهم إجابات محددة تجاه العبارة فقد بلغت نسبتهم (%18.1).
العبارة الخامسة: بلغ متوسط إجابات المبحوثين عن العبارة الخامسة (4.31)، وبانحراف معياري (0.953)، حيث بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون بشدة علىأن قواعد البيانات تسهم في عملية تقييم وتقويم أداء العاملين وذلك من خلال المعلومات التي توفرها لمتخصصي نظام إدارة المعرفة(%54.4)، كما بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون على العبارة (%31.9)، كذلك بلغت نسبة المبحوثين الذين لا يوافقون بشدة على هذه العبارة (%1.9)،ونسبة المبحوثين الذين لا يوافقون على العبارة (5.6%)، أما المبحوثين الذين ليست لديهم إجابات محددة تجاه العبارة فقد بلغت نسبتهم (%6.3)
2/ عرض ومناقشة عبارات المحور الثاني:”عمليات إدارة المعرفة”
جدول (13)النسب المئوية والتكرارات لبدائل كل عبارة والوسط الحسابي والإنحراف المعياري ودرجة الموافقة
|
محتوي العبارة |
أوافق بشدة |
أوافق |
محايد |
لا أوافق |
لا أوافق بشدة |
الوسط الحسابي |
الإنحراف المعياري |
درجة الموافقة |
|
تطبيق المعرفة يعني تحويلها إلى معلومات تسهم في إتخاذ قرارات إستراتيجية هامة للمؤسسة. |
96 |
46 |
7 |
7 |
4 |
4.39 |
0.946 |
أوافق بشدة |
|
%60 |
%28.8 |
%4.4 |
%4.4 |
%2.5 |
||||
|
إعتماد تطوير مراكز الكفاءات لخلق والحفاظ على إدارة المعرفة يأتي من قرار الخبراء المختصون ليحقق مشاركة فعالة. |
79 |
61 |
9 |
8 |
3 |
4.28 |
0.919 |
أوافق بشدة |
|
%49.4 |
%38.1 |
%5.6 |
%5 |
%1.9 |
||||
|
تحديد المعرفة الجوهرية وكيفية الحصول عليها وحمايتها وذلك من خلال معرفة الفجوة بين المعرفة الحالية والمعرفة المطلوبة. |
83 |
54 |
14 |
5 |
4 |
4.29 |
0.936 |
أوافق بشدة |
|
%51.9 |
%33.8 |
%8.8 |
%3.1 |
%2.5 |
||||
|
قلة توفر الأجهزةوالأنظمة الإلكترونية الداعمة لعمليات إدارة المعرفة تسبب في فقدان البنى التحتية المعلوماتية اللازمة لنقل ومشاركة المعرفة. |
67 |
66 |
12 |
10 |
5 |
4.13 |
1.008 |
أوافق بشدة |
|
%41.9 |
%41.3 |
%7.5 |
%6.3 |
%3.1 |
||||
|
عمليات إدارة المعرفة من الأسسالإدارية الناجحة في المؤسسة تتطلب إلى البنية التنظيمية المناسبة لتطبيقها وتحقيق ما هو مطلوب منها من معلومات. |
84 |
57 |
9 |
7 |
3 |
4.33 |
0.908 |
أوافق بشدة |
|
%52.9 |
%35.6 |
%5.6 |
%4.4 |
%1.9 |
||||
|
الدرجة الكلية لعبارات المحور |
409 |
284 |
51 |
37 |
19 |
4.28 |
0.779 |
أوافق بشدة |
|
50.1% |
%35.5 |
%6.4 |
%4.6 |
%3.4 |
المصدر: إعداد الباحثين من تحليل بيانات الدراسة 2023م.
من خلال الجدول (13)، نلاحظ أن الوسط الحسابي المرجح لكل عبارات المحور الثاني (عمليات إدارة المعرفة)للمتغير الأول (إدارة المعرفة) بلغت قيمته (4.28)، وبانحراف معياري (0.779)، كذلك نلاحظ أن إجمالي نسب المبحوثين الذين يوافقون بشدة والمبحوثين الذين يوافقون على كل عبارات المحور الثاني قد بلغت (%85.6)، ويشير ذلك إلىأن غالبية المبحوثين يوافقون علي عبارات هذا المحور. كذلك يمكن من خلال الجدول (14)، مناقشة عبارات المحور الثاني كما يلي:
العبارة الأولى: بلغ الوسط الحسابي لإجابات المبحوثين عن العبارة الأولى (4.39) وبإنحراف معياري (0.946)، حيث بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون بشدة على أن تطبيق المعرفة يعني تحويلها إلى معلومات تسهم في اتخاذ قرارات استراتيجية هامة للمؤسسة (%60)، كما بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون على العبارة (%28.8)، كذلك بلغت نسبة المبحوثين الذين لا يوافقون بشدة على هذه العبارة (%2.5)ونسبة المبحوثين الذين لا يوافقون على العبارة والمبحوثين الذين ليست لديهم إجابات محددة تجاه العبارة فقد بلغت (%4.4)، لكل فئة.
العبارة الثانية: بلغ متوسط إجابات المبحوثين عن العبارة الثانية (4.28)، وبانحراف معياري بلغ (0.919)، حيث بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون بشدة علي أن اعتماد تطوير مراكز الكفاءات للحفاظ على إدارة المعرفة يأتي من قرار الخبراء المختصين ليحقق مشاركة فعالة (49.4)، كما بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون على العبارة (%38.1)، كذلك بلغت نسبة المبحوثين الذين لا يوافقون بشدة على هذه العبارة (%1.9)، ونسبة المبحوثين الذين لا يوافقون عليها فقد بلغت (%5)، أما المبحوثين الذين ليست لديهم إجابات محددة تجاه العبارة فقد بلغت نسبتهم(%5.6).
العبارة الثالثة: بلغ متوسط إجابات المبحوثين عن العبارة الثالثة (4.29)، وبانحراف معياري (0.936)، حيث بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون بشدة على أن تحديد المعرفة الجوهرية وكيفية الحصول عليها وحمايتها وذلك من خلال معرفة الفجوة بين المعرفة الحالية والمعرفة المطلوبة(%51.9)، كما بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون على العبارة (%33.8)،كذلك بلغت نسبة المبحوثين الذين لا يوافقون بشدة على هذه العبارة (%2.5)، ونسبة المبحوثين الذين لا يوافقون علي العبارة (%3.1)، أما المبحوثين الذين ليست لديهم إجابات محددة تجاه العبارة فقد بلغت نسبتهم (%8.8).
العبارة الرابعة: بلغ متوسط إجابات المبحوثين عن العبارة الرابعة (4.13)، وبانحراف معياري (1.008)، حيث بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون بشدة على أن قلة توفر الأجهزة والأنظمة الإلكترونية الداعمة لعمليات إدارة المعرفة تتسبب في فقدان البنى التحتية المعلوماتية اللازمة لنقل ومشاركة المعرفة(%41.9)، كما بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون على العبارة (%41.3)، كذلك بلغت نسبة المبحوثين الذين لا يوافقون بشدة على هذه العبارة (%3.1)، ونسبة المبحوثين الذين لا يوافقون على العبارة (%6.3)، أما المبحوثين الذين ليست لديهم إجابات محددة تجاه العبارة فقد بلغت نسبتهم (%7.5).
العبارة الخامسة: بلغ متوسط إجابات المبحوثين عن العبارة الخامسة (4.33) وبانحراف معياري (0.958)، حيث بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون بشدة على أن عمليات إدارة المعرفة من الأسس الإدارية الناجحة في المؤسسة تتطلب إلى البنية التنظيمية المناسبة لتطبيقها وتحقيق ما هو مطلوب منها من معلومات(%52.9)، كما بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون على العبارة (%35.6)، كذلك بلغت نسبة المبحوثين الذين لا يوافقون بشدة على هذه العبارة (%1.9)، ونسبة المبحوثين الذين لا يوافقون عليها بلغت (%4.4)، أما المبحوثين الذين ليست لديهم إجابات محددة تجاه العبارة فقد بلغت نسبتهم (%5.6).
3/ مناقشة عبارات المحور الثالث “إستراتيجية إدارة المعرفة”:
جدول (14)،النسب المئوية والتكرارات لبدائل كل عبارة والوسط الحسابي والإنحراف المعياري ودرجة الموافقة
|
محتوي العبارة |
موافق بشدة |
موافق |
محايد |
لا اوافق |
لا اوافق بشدة |
الوسط الحسابي |
الإنحراف المعياري |
درجة الموافقة |
|
تعمل إستراتيجية إدارة المعرفة في المؤسسة على تحقيق الرؤية والرسالة والاهداف بعيدة المدى. |
100 |
40 |
10 |
6 |
4 |
4.41 |
0.948 |
أوافق بشدة |
|
%62.5 |
%25 |
%6.3 |
%3.8 |
%2.5 |
||||
|
من العوامل المؤثرة في إختيار استراتيجية إدارة المعرفة التعرف على الأهداف، الإبداع، الثقافة التنظيمية بين أفراد المنظمة وطبيعة المعرفة (صريحة، ضمنية). |
88 |
54 |
8 |
8 |
3 |
4.36 |
0.907 |
أوافق بشدة |
|
%55 |
%33.8 |
%5 |
%4.4 |
%1.9 |
||||
|
استراتيجية إدارة المعرفة هي أسلوب التحرك لمواجهة التهديدات أو الفرص من الببيئة التي تعتمد على نقاط القوة والضعف في المؤسسة. |
80 |
62 |
10 |
5 |
3 |
4.32 |
0.871 |
أوافق بشدة |
|
%50 |
%38.8 |
%6.3 |
%3.1 |
%1.9 |
||||
|
تقوم استراتيجية إدارة المعرفة لصنع المعرفة بالتركيز على تبني الخيارات الصحيحة الملائمة. |
81 |
57 |
14 |
5 |
3 |
4.30 |
0.896 |
أوافق بشدة |
|
%50.6 |
%35.6 |
%8.8 |
%3.1 |
%1.9 |
||||
|
)استراتيجية إدارة المعرفة الإبداعية تعمل من خلال بناء البيئة التنظيمية التي تشجع على خلق المعرفة الجديدة من خلال البحث والتطوير والتعاون ومشاركة تلك المعرفة. |
76 |
51 |
20 |
9 |
4 |
4.16 |
1.015 |
أوافق بشدة |
|
%47.5 |
%31.9 |
%12.5 |
%5.9 |
%2.6 |
||||
|
الدرجة الكلية لعبارات المحور |
425 |
264 |
62 |
32 |
17 |
4.31 |
0.789 |
أوافق بشدة |
|
%53.1 |
%33 |
%7.8 |
%4 |
%2.1 |
المصدر: إعداد الباحثين من تحليل بيانات الدراسة 2023م.
يتّضح من خلال الجدول (14)،أن المتوسط العام لكل عبارات المحور الثالث ()استراتيجية إدارة المعرفة)للمتغير الأول (إدارة المعرفة)، بلغت قيمته (4.31)، وبانحراف معياري (0.789)، كذلك نلاحظ أن إجمالي نسب المبحوثين الذين يوافقون بشدة والمبحوثين الذين يوافقون على كل عبارات المحور الثالث قد بلغت (%86.1)، ويشير ذلك إلىأن غالبية المبحوثين يوافقون على عبارات هذا المحور. كذلك يمكن من خلال الجدول (14)، مناقشة عبارات المحور الثالث كما يلي:
العبارة الأولى: بلغ الوسط الحسابي لإجابات المبحوثين عن العبارة الأولى (4.41)، وبإنحراف معياري (0.948)، حيث بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون بشدة على أن )استراتيجية إدارة المعرفة في المؤسسة تعمل على تحقيق الرؤية والرسالة والأهداف بعيدة المدى (%62.5)، كما بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون على العبارة (%25)، كذلك بلغت نسبة المبحوثين الذين لا يوافقون بشدة على هذه العبارة (%2.5)ونسبة المبحوثين الذين لا يوافقون على العبارة (%3.8)، أما المبحوثين الذين ليست لديهم إجابات محددة تجاه العبارة فقد بلغت نسبتهم (%6.3).العبارة الثانية: بلغ متوسط إجابات المبحوثين عن العبارة الثانية (4.36)، وبانحراف معياري بلغ (0.907)، حيث بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون بشدة على أن أهم العوامل المؤثرة في إختيار )استراتيجية إدارة المعرفة التعرف على الأهداف، الإبداع، الثقافة التنظيمية بين أفراد المنظمة وطبيعة المعرفة (صريحة، ضمنية) (%55)، كما بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون على العبارة (%33.8)، كذلك بلغت نسبة المبحوثين الذين لا يوافقون بشدة على هذه العبارة (%1.9) ونسبة المبحوثين الذين لا يوافقون على العبارة (%4.4)، أما المبحوثين الذين ليست لديهم إجابات محددة تجاه العبارة فقد بلغت نسبتهم (%5).
العبارة الثالثة: بلغ متوسط إجابات المبحوثين عن العبارة الثالثة (4.32)، وبإنحراف معياري (0.871)، حيث بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون بشدة على أن )استراتيجية إدارة المعرفة هي أسلوب التحرك لمواجهة التهديدات أو الفرص من البيئة التي تعتمد على نقاط القوة والضعف في المؤسسة(%50)، كما بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون على العبارة (%38.8)، كذلك بلغت نسبة المبحوثين الذين لا يوافقون بشدة على هذه العبارة (%1.9) ونسبة المبحوثين الذين لا يوافقون على العبارة (%3.1)، أما المبحوثين الذين ليست لديهم إجابات محددة تجاه العبارة فقد بلغت نسبتهم (%6.3).
العبارة الرابعة: بلغ متوسط إجابات المبحوثين عن العبارة الرابعة (4.30)، وبإنحراف معياري (0.896)، حيث بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون بشدة على أن )استراتيجية إدارة المعرفة لصنع المعرفة بالتركيز على تبني الخيارات الصحيحة الملائمة (%50.6)، كما بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون على العبارة (35.6)، كذلك بلغت نسبة المبحوثين الذين لا يوافقون بشدة على هذه العبارة (%1.9)، ونسبة المبحوثين الذين لا يوافقون على العبارة (%3.1)، أما المبحوثين الذين ليست لديهم إجابات محددة تجاه العبارة فقد بلغت نسبتهم (%8.8).
العبارة الخامسة: بلغ متوسط إجابات المبحوثين عن العبارة الخامسة (4.16) وبإنحراف معياري (1.015)، حيث بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون بشدة على أن)استراتيجية إدارة المعرفة الإبداعية تعمل من خلال بناء البيئة التنظيمية التي تشجع على خلق المعرفة الجديدة من خلال البحث والتطوير والتعاون ومشاركة تلك المعرفة (%47.5)، كما بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون على العبارة (%31.9)، كذلك بلغت نسبة المبحوثين الذين لا يوافقون بشدة على هذه العبارة (%2.5) ونسبة المبحوثين الذين لا يوافقون عليها (%5.6)، أما المبحوثين الذين ليست لديهم إجابات محددة تجاه العبارة فقد بلغت نسبتهم (%12.5).
مناقشة عبارات المحور الرابع: “فريق العملً:
جدول (15)، النسب المئوية والتكرارات لبدائل كل عبارة والوسط الحسابي والإنحراف المعياري ودرجة الموافقة
|
محتوي العبارة |
أوافق بشدة |
أوافق |
محايد |
لا أوافق |
لا أوافق بشدة |
الوسط الحسابي |
الإنحراف المعياري |
درجة الموافقة |
|
نجاح فرق العمل لتحقيق أهدافها تتطلب التنسيق والتفاعل والتكامل بين أعضاء الفريق. |
78 |
60 |
14 |
5 |
3 |
4.28 |
0.891 |
أوافق بشدة |
|
%48.8 |
%37.5 |
8.8% |
%3.1 |
%1.9 |
||||
|
بيئة العمل تلعب دوراً مهماً في الحفاظ على أعضاء الفريق مما يساعد على تحقيق الأهداف. |
68 |
67 |
14 |
7 |
4 |
4.18 |
0.942 |
أوافق بشدة |
|
%42.5 |
%41.9 |
%8.8 |
%4.4 |
%2.5 |
||||
|
فريق العمل هو إشعار العاملين بالفخر بأدائهم الجماعي مما يقلل من حالات الغياب والإهمال والكسل. |
89 |
52 |
9 |
4 |
6 |
4.34 |
0.971 |
أوافق بشدة |
|
%55.6 |
%32.5 |
%5.6 |
%2.5 |
%3.8 |
||||
|
تنمية الإحساس بروح المسؤولية من خلال توليد القناعة الكاملة لدى فريق العمل يزيد من مستوى إنتمائهم للمؤسسة التي يعملون بها. |
101 |
42 |
9 |
4 |
4 |
4.45 |
0.903 |
أوافق بشدة |
|
%63.1 |
%26.3 |
%5.6 |
%2.5 |
%2.5 |
||||
|
حين تختلف الأفكار ويعمل كل لوحده يضيع مجهود المجموعة دون فائدة ويخسر الجميع بلا إستثناء. |
75 |
49 |
17 |
15 |
4 |
4.10 |
0.083 |
أوافق بشدة |
|
%46.9 |
%3.6 |
%10.6 |
%9.4 |
%2.5 |
||||
|
الدرجة الكلية لعبارات المحور |
411 |
270 |
63 |
35 |
21 |
4.27 |
0.780 |
أوافق بشدة |
|
%51.3 |
%33,8 |
%7.9 |
%4.4 |
%2.6 |
المصدر: إعداد الباحثين من تحليل بيانات الدراسة 2023م.
يتّضح من خلال الجدول (15)،أن المتوسط العام (الوسط المرجح)، لكل عبارات المحور الرابع (فريق العمل) للمتغير الأول (إدارة المعرفة) بلغت قيمته (4.27)،وبانحراف معياري (0.780)، كذلك نلاحظ أن إجمالي نسب المبحوثين الذين يوافقون بشدة والمبحوثين الذين يوافقون على كل عبارات المحور الرابع قد بلغت (%85.1)، ويشير ذلك إلىأن غالبية المبحوثين يوافقون على عبارات هذا المحور. كذلك يمكن من خلال الجدول (15)، مناقشة عبارات المحور الرابع كما يلي:
العبارة الأولى: بلغ الوسط الحسابي لإجابات المبحوثين عن العبارة الأولى (4.28)، وبانحراف معياري (0.891)، حيث بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون بشدة على أن نجاح فرق العمل لتحقيق أهدافها يتطلب التنسيق والتفاعل والتكامل بين أعضاء الفريق (%48.8)، كما بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون على العبارة (%37.5)، كذلك بلغت نسبة المبحوثين الذين لا يوافقون بشدة على هذه العبارة (%1.9)، ونسبة المبحوثين الذين لا يوافقون عليها بلغت (%3.1)، أما المبحوثين الذين ليست لديهم إجابات محددة تجاه العبارة فقد بلغت نسبتهم (%8.8).العبارة الثانية: بلغ متوسط إجابات المبحوثين عن العبارة الثانية (4.18)، وبانحراف معياري بلغ (0.942)، حيث بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون بشدة على أن بيئة العمل تلعب دوراً مهماً في الحفاظ على أعضاء الفريق، مما يساعد على تحقيق الأهداف(%42.5)، كما بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون على العبارة (%41.9)، كذلك بلغت نسبة المبحوثين الذين لا يوافقون بشدة على هذه العبارة (%2.5)، ونسبة المبحوثين الذين لا يوافقون عليها (%4.4)،أما المبحوثين الذين ليست لديهم إجابات محددة تجاه العبارة فقد بلغت نسبتهم (%8.8).
العبارة الثالثة: بلغ متوسط إجابات المبحوثين عن العبارة الثالثة (4.34)، وبانحراف معياري (0.971)، حيث بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون بشدة على أن فريق العمل هو إشعار العاملين بالفخر بأدائهم الجماعي مما يقلل من حالات الغياب والإهمال والكسل (%43.5)، كما بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون على العبارة (%41.9)، كذلك بلغت نسبة المبحوثين الذين لا يوافقون بشدة على هذه العبارة (%3.8)، ونسبة المبحوثين الذين لا يوافقون عليها (%2.5)،أما المبحوثين الذين ليست لديهم إجابات محددة تجاه العبارة فقد بلغت نسبتهم (%5.6).
العبارة الرابعة: بلغ متوسط إجابات المبحوثين عن العبارة الرابعة (4.45) وبإنحراف معياري (0.903)، حيث بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون بشدة على أن تنمية الإحساس بروح المسؤولية من خلال توليد القناعة الكاملة لدى فريق العمل يزيد من مستوى إنتمائهم للمؤسسة التي يعملون بها (%63.1)، كما بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون على العبارة (%26.3)، كذلك بلغت نسبة المبحوثين الذين لا يوافقون بشدة على هذه العبارة والمبحوثين الذين لا يوافقون عليها (%3.5) لكل فئة، أما المبحوثين الذين ليست لديهم إجابات محددة تجاه العبارة فقد بلغت نسبتهم (%5.6).
العبارة الخامسة: بلغ متوسط إجابات المبحوثين عن العبارة الخامسة (4.10) وبانحراف معياري (1.083)، حيث بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون بشدة على أنه حين تختلف الأفكار ويعمل كل لوحده يضيع مجهود المجموعة دون فائدة ويخسر الجميع بلا إستثناء(%46.9)، كما بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون على العبارة (%30.6)، كذلك بلغت نسبة المبحوثين الذين لا يوافقون بشدة على هذه العبارة (%2.5) ونسبة المبحوثين الذين لا يوافقون عليها (%9.4)، أما المبحوثين الذين ليست لديهم إجابات محددة تجاه العبارة فقد بلغت نسبتهم (%10.6).
مناقشة عبارات المتغير الثاني “أداء العاملين:
مناقشة عبارات المحور الأول للمتغير الثاني “إنجاز المهام”
جدول (16)، النسب المئوية والتكرارات لبدائل كل عبارة والوسط الحسابي والإنحراف المعياري ودرجة الموافقة
|
محتوي العبارة |
أوافق بشدة |
أوافق |
محايد |
لا اوأفق |
لا أوافق بشدة |
الوسط الحسابي |
الإنحراف المعياري |
درجة الموافقة |
|
تساعد المؤسسة على تهيئة مناخاً تنظيمياً يساعد في تحقيق الرضا الوظيفي للعاملين مما ينعكس إيجاباً على زيادة الإنتاج والإنتاجية. |
103 |
39 |
11 |
4 |
3 |
4.47 |
0.875 |
أوافق بشدة |
|
%64.4 |
%24.4 |
%6.9 |
%2.5 |
%1.9 |
||||
|
لإنجاز المهام يأخذ القرار وقتاً كافياً في المشاورات لكنه أسرع في التطبيق وأسهل في الفهم والإستيعاب. |
77 |
64 |
9 |
6 |
4 |
4.28 |
0.918 |
أوافق بشدة |
|
%48.1 |
%40 |
%5.6 |
%3.8 |
%2.5 |
||||
|
تتيح المؤسسة للعاملين الفرص في عملية التخطيط والتنظيم وإتخاذ القرارات المتعلقة بإنجاز المهام. |
84 |
48 |
15 |
7 |
6 |
4.23 |
1.041 |
أوافق بشدة |
|
%52.5 |
%30 |
%9.4 |
%4.4 |
%3.8 |
||||
|
تهتم المؤسسة بعملية التخطيط والرقابة والتنفيذ لإنجاز المهام وفق الأسس العلمية لذلك. |
99 |
46 |
6 |
5 |
4 |
4.44 |
0.902 |
أوافق بشدة |
|
%61.9 |
%28.8 |
%3.8 |
%3.1 |
%2.5 |
||||
|
يمكن للفرد أن يحقق الإنجاز المطلوب من خلال سلوك محدد وجلسات العصف الذهني للعاملين. |
79 |
52 |
20 |
6 |
3 |
4.24 |
0.942 |
أوافق بشدة |
|
%49.4 |
%32.5 |
%12.5 |
%3.8 |
%1.9 |
||||
|
الدرجة الكلية لعبارات المحور |
442 |
249 |
61 |
28 |
20 |
4.33 |
0.783 |
أوافق بشدة |
|
%55.3 |
%31.1 |
%7.6 |
%3.5 |
%2.5 |
المصدر: إعداد الباحثين من تحليل بيانات الدراسة 2023م.
يتّضح من خلال الجدول (16)،أن المتوسط العام (الوسط المرجح) لكل عبارات المحور الأول (إنجاز المهام) للمتغير الثاني (أداء العاملين) بلغت قيمته (4.33)،وبإنحراف معياري (0.783)، كذلك نلاحظ أن إجمالي نسب المبحوثين الذين يوافقون بشدة والمبحوثين الذين يوافقون على كل عبارات المحور الأول قد بلغت (%86.4)، ويشير ذلك إلىأن غالبية المبحوثين يوافقون علي عبارات هذا المحور.
كذلك يمكن من خلال الجدول (17)،مناقشة عبارات المحور الأول كما يلي:
العبارة الأولى: بلغ الوسط الحسابي لإجابات المبحوثين عن العبارة الأولى (4.47)، وبإنحراف معياري (0.875)، حيث بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون بشدة على أن المؤسسة تساعد على تهيئة مناخاً تنظيمياً يساعد في تحقيق الرضا الوظيفي للعاملين مما ينعكس إيجاباً على زيادة الإنتاج والإنتاجية (%64.4)، كما بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون على العبارة (%24.4)، كذلك بلغت نسبة المبحوثين الذين لا يوافقون بشدة على هذه العبارة (%1.9)، ونسبة المبحوثين الذين لا يوافقون عليها فقد بلغت (%2.5)، أما المبحوثين الذين ليست لديهم إجابات محددة تجاه العبارة فقد بلغت نسبتهم (%6.9).
العبارة الثانية: بلغ متوسط إجابات المبحوثين عن العبارة الثانية (4.23) وبإنحراف معياري بلغ (0.918)، حيث بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون بشدة على أنهلإنجاز المهام يأخذ القرار وقتاً كافياً في المشاورات لكنه أسرع في التطبيق وأسهل في الفهم والإستيعاب (%48.1)، كما بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون على العبارة (40%)، كذلك بلغت نسبة المبحوثين الذين لا يوافقون بشدة على هذه العبارة (%2.5)، ونسبة المبحوثين الذين لا يوافقون عليها (%3.8)،أما المبحوثين الذين ليست لديهم إجابات محددة تجاه العبارة فقد بلغت نسبتهم (5.6%).
العبارة الثالثة: بلغ متوسط إجابات المبحوثين عن العبارة الثالثة (4.23)، وبإنحراف معياري (1.041)، حيث بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون بشدة على أن المؤسسة تتيح للعاملين الفرص في عملية التخطيط والتنظيم وإتخاذ القرارات المتعلقة بإنجاز المهام (%52.5)، كما بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون على العبارة (%30)، كذلك بلغت نسبة المبحوثين الذين لا يوافقون بشدة على هذه العبارة (%3.8)، ونسبة المبحوثين الذين لا يوافقون عليها (%4.4)،أما المبحوثين الذين ليست لديهم إجابات محددة تجاه العبارة فقد بلغت نسبتهم (4.4).العبارة الرابعة: بلغ متوسط إجابات المبحوثين عن العبارة الرابعة (4.44)، وبانحراف معياري (0.902)، حيث بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون بشدة على أن المؤسسة تهتم بعملية التخطيط والرقابة والتنفيذ لإنجاز المهام وفق الأسس العلمية لذلك(%61.9)، كما بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون على العبارة (%28.8)، كذلك بلغت نسبة المبحوثين الذين لا يوافقونبشدة على هذه العبارة (%2.5)،ونسبة المبحوثين الذين لا يوافقون عليها بلغت(%3.1)، أما المبحوثين الذين ليست لديهم إجابة محددة على العبارة فقد بلغت نسبتهم (%3.8).
العبارة الخامسة: بلغ متوسط إجابات المبحوثين عن العبارة الخامسة (4.24)، وبانحراف معياري (0.942)، حيث بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون بشدة على أنه يمكن للفرد أن يحقق الإنجاز المطلوب من خلال سلوك محدد وجلسات العصف الذهني للعاملين (%49.4)، كما بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون على العبارة (%32.5)، كذلك بلغت نسبة المبحوثين الذين لا يوافقون بشدة على هذه العبارة (%1.9)،ونسبة المبحوثين الذين لا يوافقون عليها بلغت (%3.8)، أما المبحوثين الذين ليست لديهم إجابات محددة تجاه العبارة فقد بلغت نسبتهم (%12.5).
مناقشة عبارات المحور الثاني للمتغير الثاني “الإبداع والإبتكار:
جدول (17)، النسب المئوية والتكرارات لبدائل كل عبارة والوسط الحسابي والإنحراف المعياري ودرجة الموافقة
|
محتوى العبارة |
أوافق بشدة |
أوافق |
محايد |
لا أوافق |
لا أوافق بشدة |
الوسط الحسابي |
الإنحراف المعياري |
درجة الموافقة |
|
المؤسسة تدعم المبدعين والمبتكرين الذين يبرزون مواهبهم من خلال إنتاج أو خدمات متطورة ومتميزة للمجتمع. |
73 |
56 |
18 |
10 |
3 |
4.16 |
0.983 |
أوافق بشدة |
|
%45.6 |
%35 |
%11.3 |
%6.3 |
%1.9 |
||||
|
الإبتكار يعني مدى قدرة الإنسان على التجديد في عمله، وفي التوصل إلى خطط جديدة. |
72 |
58 |
16 |
11 |
3 |
4.16 |
0.988 |
أوافق بشدة |
|
%45 |
%36.3 |
%10 |
%6.9 |
%1.9 |
||||
|
المؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان تساهم في فكرة الإبداع عن طريق تشجيع مبدأ تدفق الأفكار بحرية، لأن إدارة المعرفة أداة لتحفيز المؤسسة على تشجيع القدرات الإبداعية لمواردها البشرية. |
78 |
57 |
14 |
7 |
4 |
4.24 |
0.961 |
أوافق بشدة |
|
%48.8 |
%35.6 |
%8.8 |
%35.6 |
%2.5 |
||||
|
تنشر المؤسسة إبتكاراتها ومعارفها ليتعلم منها كل العاملين بسهولة ويسر مما إنعكس إيجاباً على تميز أقسامها وإداراتها المختلفة. |
63 |
66 |
13 |
15 |
3 |
4.07 |
1.010 |
أوافق |
|
%39.4 |
%41.3 |
%8.1 |
%9.4 |
%1.9 |
||||
|
الإداريين المبدعين في المؤسسة يجب أن يكونوا على البصيرة الخلاقة والقدرة على التخيل والثقة بالنفس والأخرىن. |
69 |
63 |
15 |
9 |
4 |
4.15 |
0.979 |
أوافق بشدة |
|
%43.1 |
%39.4 |
%9.4 |
%5.6 |
%2.5 |
||||
|
الدرجة الكلية لعبارات المحور |
355 |
300 |
76 |
52 |
17 |
4.16 |
0.846 |
أوافق بشدة |
|
%44.4 |
%37.5 |
%9.5 |
%6.5 |
%2.1 |
المصدر: إعداد الباحثين من تحليل بيانات الدراسة 2023م.
يتّضح من خلال الجدول (17)،أن المتوسط العام (الوسط المرجح)، لكل عبارات المحور الثاني (الإبداع والابتكار)، للمتغير الثاني (أداء العاملين)، بلغت قيمته (4.16)، وبإنحراف معياري (0.846)، كذلك نلاحظ أن إجمالي نسب المبحوثين الذين يوافقون بشدة والمبحوثين الذين يوافقون على كل عبارات المحور الثاني قد بلغت (%81.9)، ويشير ذلك إلىأن غالبية المبحوثين يوافقون على عبارات هذا المحور. كذلك يمكن من خلال الجدول (17)، مناقشة عبارات المحور الثاني كما يلي:
العبارة الأولى: بلغ الوسط الحسابي لإجابات المبحوثين عن العبارة الأولى (4.1)، وبإنحراف معياري (0.983)، حيث بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون بشدة على أن المؤسسة تدعم المبدعين والمبتكرين الذين يبرزون مواهبهم من خلال إنتاج أو خدمات متطورة ومتميزة للمجتمع(%40.6)، كما بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون على العبارة (%35)، كذلك بلغت نسبة المبحوثين الذين لا يوافقون بشدة على هذه العبارة (%1.9)، ونسبة المبحوثين الذين لا يوافقون عليها بلغت (%6.3)، أما المبحوثين الذين ليست لديهم إجابات محددة تجاه العبارة فقد بلغت نسبتهم (%11.3).
العبارة الثانية: بلغ متوسط إجابات المبحوثين عن العبارة الثانية (4.16) وبانحراف معياري بلغ (0.988)، حيث بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون بشدة على أن الابتكار يعني مدى قدرة الإنسان على التجديد في عمله، وفي التوصل إلى خطط جديدة (%45)، كما بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون على العبارة (%36.6)، كذلك بلغت نسبة المبحوثين الذين لا يوافقون بشدة على هذه العبارة (%1.9)، ونسبة المبحوثين الذين لا يوافقون عليها بلغت (%6.9)، أما المبحوثين الذين ليست لديهم إجابات محددة تجاه العبارة فقد بلغت نسبتهم (%10).
العبارة الثالثة: بلغ متوسط إجابات المبحوثين عن العبارة الثالثة (4.24)، وبانحراف معياري (0.961)، حيث بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون بشدة على أن المؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان تساهم في فكرة الإبداع عن طريق تشجيع مبدأ تدفق الأفكار بحرية، لأن إدارة المعرفة أداة لتحفيز المؤسسة على تشجيع القدرات الإبداعية لمواردها البشرية (%48.8)، كما بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون على العبارة (%35.6)، كذلك بلغت نسبة المبحوثين الذين لا يوافقون بشدة على هذه العبارة (%2.5) ونسبة المبحوثين الذين لا يوافقون عليها (%4.43)،أما المبحوثين الذين ليست لديهم إجابات محددة تجاه العبارة فقد بلغت نسبتهم (%8.8).
العبارة الرابعة: بلغ متوسط إجابات المبحوثين عن العبارة الرابعة (4.07)، وبإنحراف معياري (1.010)، حيث بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون بشدة على أن المؤسسة تنشر إبتكاراتها ومعارفها ليتعلم منها كل العاملين بسهولة ويسر مما انعكس إيجاباً على تميز أقسامها وإداراتها المختلفة (%39.4)، كما بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون على العبارة (%41.3)، كذلك بلغت نسبة المبحوثين الذين لا يوافقون بشدة على هذه العبارة (%1.9)، ونسبة المبحوثين الذين لا يوافقون عليها (%9.4)،أما المبحوثين الذين ليست لديهم إجابات محددة تجاه العبارة فقد بلغت نسبتهم (%8.1).
العبارة الخامسة: بلغ متوسط إجابات المبحوثين عن العبارة الخامسة (4.15)، وبانحراف معياري (0.979)، حيث بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون بشدة على أن الإداريين المبدعين في المؤسسة يجب أن يكونوا على البصيرة الخلاقة والقدرة على التخيل والثقة بالنفس والأخرىن (%43.1)، كما بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون على العبارة (%39.4)، كذلك بلغت نسبة المبحوثين الذين لا يوافقون بشدة على هذه العبارة (%2.5)، ونسبة المبحوثين الذين لا يوافقون عليها بلغت (%5.6)، أما المبحوثين الذين ليست لديهم إجابات محددة تجاه العبارة فقد بلغت نسبتهم (%9.4).
مناقشة عبارات المحور الثالث للمتغير الثاني “الإختيار والتعيين:
جدول (18)، النسب المئوية والتكرارات لبدائل كل عبارة والوسط الحسابي والانحراف المعياري ودرجة الموافقة
|
محتوى العبارة |
أوافق بشدة |
أوافق |
محايد |
لا أوافق |
لا أوافق بشدة |
الوسط الحسابي |
الإنحراف المعياري |
درجة الموافقة |
|
المهارة والخبرات السابقة والمستوى التعليمي والسيرة الذاتية يعتمد عليها في الإختيار والتعيين. |
98 |
39 |
12 |
7 |
4 |
4.38 |
0.976 |
أوافق بشدة |
|
%61.3 |
%24.4 |
%7.5 |
%4.4 |
%2.5 |
||||
|
يركز الإختيار والتعيين على تحديد النوعية المناسبة من الموارد البشرية وذلك من أجل تحقيق الأهداف المنشودة. |
77 |
53 |
19 |
7 |
4 |
4.20 |
0.985 |
أوافق بشدة |
|
%48.1 |
%33.1 |
%11.9 |
%4.4 |
%2.5 |
||||
|
أسلوب الإختبارات هو الأسلوب الأساسي في إختيار العاملين بالخدمة العامة وفقاً لقانون المؤسسة. |
71 |
59 |
16 |
10 |
4 |
4.14 |
1.002 |
أوافق بشدة |
|
%44.4 |
%36.9 |
%10 |
%6.3 |
%2.5 |
||||
|
يعتبر الإختيار هو إنتقاء أفضل الأشخاص المرشحين وأكثرهم صلاحاً لشغل الوظيفة إعتماداً على مبدأ العدالة والمساواة وتكافوء الفرص أمام جميع المرشحين وأن يتم الإختيار على أساس الجدارة والكفاءة والإستحقاق. |
65 |
66 |
14 |
10 |
5 |
4.10 |
1.011 |
أوافق |
|
%40.6 |
%41.3 |
%8.8 |
%6.3 |
%3.1 |
||||
|
تتم عملية التعيين بعد إختيار الشخص المناسب للوظيفة بشرط أن تتلائم مع قدراته ومؤهلاته (الشخص المناسب في المكان المناسب) وهو ما يعرف بالوصف الوظيفي. |
72 |
60 |
11 |
10 |
7 |
4.13 |
1.074 |
أوافق بشدة |
|
%45 |
%37.5 |
%6.9 |
%6.3 |
%4.4 |
||||
|
الدرجة الكلية لعبارات المحور |
383 |
277 |
72 |
44 |
24 |
4.19 |
0.775 |
موافق بشدة |
|
%47.9 |
%34.6 |
%9 |
%5.5 |
%3 |
المصدر: إعداد الباحثين من تحليل بيانات الدراسة 2023م.
يتّضح من خلال الجدول (18)،أن المتوسط العام (الوسط المرجح)، لكل عبارات المحور الثالث (الإختيار والتعيين)،للمتغير الثاني (أداء العاملين)، بلغت قيمته (4.19)، وبانحراف معياري (0.775)، كذلك نلاحظ أن إجمالي نسب المبحوثين الذين يوافقون بشدة والمبحوثين الذين يوافقون على كل عبارات المحور الثالث قد بلغت (%82.5)، ويشير ذلك إلىأن غالبية المبحوثين يوافقون علي عبارات هذا المحور.كذلك يمكن من خلال الجدول (18)، مناقشة عبارات المحور الثالث كما يلي:
العبارة الأولى: بلغ الوسط الحسابي لإجابات المبحوثين عن العبارة الأولى (4.38)، وبانحراف معياري (0.976)، حيث بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون بشدة على أن المهارة والخبرات السابقة والمستوى التعليمي والسيرة الذاتية يعتمد عليها في الاختيار والتعيين(%61.3)، كما بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون على العبارة (%24.4)، كذلك بلغت نسبة المبحوثين الذين لا يوافقون بشدة على هذه العبارة (%2.5)، ونسبة المبحوثين الذين لا يوافقون عليها (%4.4)، أما المبحوثين الذين ليست لديهم إجابات محددة تجاه العبارة فقد بلغت نسبتهم (%7.5).
العبارة الثانية: بلغ متوسط إجابات المبحوثين عن العبارة الثانية (4.20)، وبانحراف معياري بلغ (0.983)، حيث بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون بشدة على أن الاختيار والتعيين يركز على تحديد النوعية المناسبة من الموارد البشرية وذلك من أجل تحقيق الأهداف المنشودة (%48.1)، كما بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون على العبارة (%33.1)، كذلك بلغت نسبة المبحوثين الذين لا يوافقون بشدة على هذه العبارة (%2.5)، ونسبة المبحوثين الذين لا يوافقون عليها (4.4%)،أما المبحوثين الذين ليست لديهم إجابات محددة تجاه العبارة فقد بلغت نسبتهم (%11.9).
العبارة الثالثة: بلغ متوسط إجابات المبحوثين عن العبارة الثالثة (4.14)، وبإنحراف معياري (1.002)، حيث بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون بشدة على أن أسلوب الإختبارات هو الأسلوب الأساسي في إختيار العاملين بالخدمة العامة وفقاً لقانون المؤسسة (%44.4)، كما بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون على العبارة (%36.9)، كذلك بلغت نسبة المبحوثين الذين لا يوافقون بشدة على هذه العبارة (%2.5)، ونسبة المبحوثين الذين لا يوافقون عليها (%6.3)،أما المبحوثين الذين ليست لديهم إجابات محددة تجاه العبارة فقد بلغت نسبتهم (%10).
العبارة الرابعة: بلغ متوسط إجابات المبحوثين عن العبارة الرابعة (4.10)، وبإنحراف معياري (1.011)، حيث بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون بشدة على أن الإختيار هو إنتقاء أفضل الأشخاص المرشحين وأكثرهم صلاحاً لشغل الوظيفة اعتماداً على مبدأ العدالة والمساواة وتكافؤ الفرص أمام جميع المرشحين وأن يتم الإختيار على أساس الجدارة والكفاءة والاستحقاق (%40.6)، كما بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون على العبارة (%41.3)، كذلك بلغت نسبة المبحوثين الذين لا يوافقون بشدة على هذه العبارة (%3.1)، ونسبة المبحوثين الذين لا يوافقون عليها (%6.3)،أما المبحوثين الذين ليست لديهم إجابات محددة تجاه العبارة فقد بلغت نسبتهم (%8.8).
العبارة الخامسة: بلغ متوسط إجابات المبحوثين عن العبارة الخامسة (4.13)، وبانحراف معياري (1.074)، حيث بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون بشدة على أن عملية التعيين تتم بعد إختيار الشخص المناسب للوظيفة بشرط أن تتلاءم مع قدراته ومؤهلاته (الشخص المناسب في المكان المناسب) وهو ما يعرف بالوصف الوظيفي(%45)، كما بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون على العبارة (%37.5)، كذلك بلغت نسبة المبحوثين الذين لا يوافقون بشدة على هذه العبارة (%37.5)، ونسبة المبحوثين الذين لا يوافقون عليها (%6.3)،أما المبحوثين الذين ليست لديهم إجابات محددة تجاه العبارة فقد بلغت نسبتهم (%6.9).
مناقشة عبارات المحور الرابع للمتغير الثاني “التدريب والتطوير وتنمية القدرات:
جدول (19)، النسب المئوية والتكرارات لبدائل كل عبارة والوسط الحسابي والانحراف المعياري ودرجة الموافقة
|
محتوى العبارة |
أوافق بشدة |
أوافق |
محايد |
لا أوافق |
لا أوافق بشدة |
الوسط الحسابي |
الإنحراف المعياري |
درجة الموافقة |
|
توفير الدوافع لدى الفرد المتدرب يمكنه من إكتساب المهارات والمعارف الجديدة ويجتاز الدورة التدريبية بكفاءة عالية. |
72 |
60 |
10 |
12 |
6 |
4.13 |
1.068 |
أوافق بشدة |
|
%45 |
%37.5 |
%6.3 |
%7.5 |
%3.8 |
||||
|
يتم ترشيح الخاضعين لبرامج التدريب وفق قاعدة الجدارة في إنجاز المهام وقاعدة الأقدمية. |
72 |
69 |
9 |
6 |
4 |
4.24 |
0.909 |
أوافق بشدة |
|
%45 |
%43.1 |
%5.6 |
%3.8 |
%2.5 |
||||
|
التدريب يكسب العاملين قدرات ومهارات ومعارف جديدة يكون لها دور كبير في رفع كفاءتهم في زيادة الإنتاج وتقديم الخدمات إذا نفذت وفق الأسس والمعايير العلمية الناجحة. |
69 |
63 |
13 |
12 |
3 |
4.14 |
0.983 |
أوافق بشدة |
|
%43.1 |
%39.4 |
%8.1 |
%7.5 |
%1.9 |
||||
|
الدورات التدريبية المكثفة تغير من الواقع في المؤسسات نحو الأفضل. |
76 |
65 |
11 |
4 |
4 |
4.28 |
0.891 |
أوافق بشدة |
|
%47.5 |
%40.6 |
%6.9 |
%2.5 |
%2.5 |
||||
|
تعترف المؤسسة بأهمية منح العاملين حوافز بعد الإنتهاء من برامج التدريب والتأهيل قد تكون مادية أو معنوية. |
81 |
56 |
8 |
11 |
4 |
4.24 |
1.002 |
أوافق بشدة |
|
%50.6 |
%35 |
%5 |
%6.9 |
%2.5 |
||||
|
الدرجة الكلية لعبارات المحور |
370 |
313 |
51 |
45 |
21 |
4.21 |
0.761 |
أوافق بشدة |
|
%46.3 |
%39.1 |
%6.4 |
%5.6 |
%2.6 |
المصدر: إعداد الباحثين من تحليل بيانات الدراسة 2023م.
يتّضح من خلال الجدول (19)،أن المتوسط العام (الوسط المرجح)، لكل عبارات المحور الرابع (التدريب والتطوير والتنمية)،للمتغير الثاني (أداء العاملين)، بلغت قيمته (4.21)، وبإنحراف معياري (0.761)، كذلك نلاحظ أن إجمالي نسب المبحوثين الذين يوافقون بشدة والمبحوثين الذين يوافقون على كل عبارات المحور الرابع قد بلغت (%85.4)، ويشير ذلك إلىأن غالبية المبحوثين يوافقون علي عبارات هذا المحور.كذلك يمكن من خلال الجدول (19)، مناقشة عبارات المحور الرابع كما يلي:
العبارة الأولى: بلغ الوسط الحسابي لإجابات المبحوثين عن العبارة الأولى (4.13)، وبانحراف معياري (1.068)، حيث بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون بشدة على أن توفير الدوافع لدى الفرد المتدرب يمكنه من إكتساب المهارات والمعارف الجديدة ويجتاز الدورة التدريبية بكفاءة عالية (%45)، كما بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون على العبارة (537.5)، كذلك بلغت نسبة المبحوثين الذين لا يوافقون بشدة على هذه العبارة (%3.8)، ونسبة المبحوثين الذين لا يوافقون على هذه العبارة بلغت (7.5)، أما المبحوثين الذين ليست لديهم إجابات محددة تجاه العبارة فقد بلغت نسبتهم (6.3).
العبارة الثانية: بلغ متوسط إجابات المبحوثين عن العبارة الثانية (4.24)، وبإنحراف معياري بلغ (0.09)، حيث بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون بشدة على أنيتم ترشيح الخاضعين لبرامج التدريب وفق قاعدة الجدارة في إنجاز المهام وقاعدة الأقدمية (45 %)، كما بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون على العبارة(%43.1)، كذلك بلغت نسبة المبحوثين الذين لا يوافقون بشدة على هذه العبارة (%2.5)، ونسبة المبحوثين الذين لا يوافقون عليها (%3.8)،أما المبحوثين الذين ليست لديهم إجابات محددة تجاه العبارة فقد بلغت نسبتهم (5.6%).
العبارة الثالثة: بلغ متوسط إجابات المبحوثين عن العبارة الثالثة (4.14)، وبإنحراف معياري (0.983)، حيث بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون بشدة على أن التدريب يكسب العاملين قدرات ومهارات ومعارف جديدة يكون لها دور كبير في رفع كفاءتهم في زيادة الإنتاج وتقديم الخدمات إذا نفذت وفق الأسس والمعايير العلمية الناجحة (43.1 %)، كما بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون على العبارة (% 39.4)،كذلك بلغت نسبة المبحوثين الذين لا يوافقون بشدة على هذه العبارة (1.9%)، ونسبة المبحوثين الذين لا يوافقون عليها (7.5%)،أما المبحوثين الذين ليست لديهم إجابات محددة تجاه العبارة فقد بلغت نسبتهم (8.1 %).
العبارة الرابعة: بلغ متوسط إجابات المبحوثين عن العبارة الرابعة (40.28)، وبانحراف معياري (0.891)، حيث بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون بشدة على أن الدورات التدريبية المكثفة تغير من الواقع في المؤسسات نحو الأفضل (47.5 %)، كما بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون على العبارة (%40.6)، كذلك بلغت نسبة المبحوثين الذين لا يوافقون بشدة على هذه العبارة والمبحوثين الذين لا يوافقون عليها(% 2.5)، لكل فئة، أما المبحوثين الذين ليست لديهم إجابات محددة تجاه العبارة فقد بلغت نسبتهم (% 6.9).
العبارة الخامسة: بلغ متوسط إجابات المبحوثين عن العبارة الخامسة (4.24)، وبانحراف معياري (1.002)، حيث بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون بشدة على أن المؤسسة تعترف بأهمية منح العاملين حوافز بعد الإنتهاء من برامج التدريب والتأهيل قد تكون مادية أو معنوية (%50.6)، كما بلغت نسبة المبحوثين الذين يوافقون على العبارة (35 %)، كذلك بلغت نسبة المبحوثين الذين لا يوافقون بشدة على هذه العبارة (%2.5)، ونسبة المبحوثين الذين لا يوافقون عليها (6.9%)، أما المبحوثين الذين ليست لديهم إجابات محددة تجاه العبارة فقد بلغت نسبتهم (5 %)0
تحليل فرضيات الدراسة:
الفرضية الرئيسية: “تطبيق إدارة المعرفة بطريقة علمية لها علاقة ذات دلالة في تطوير أداء العاملين بالمؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان”
1/ إختبار كاي تربيع للاستقلال:
لإجراء اختبار كاي تربيع للاستقلال لهذه الفرضية تمت صياغة الفروض التالية:
الفرض العدمي: تطبيق إدارة المعرفة بطريقة علمية مستقلة عن تطوير أداء العاملين بالمؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان.
الفرض البديل: تطبيق إدارة المعرفة بطريقة علمية غير مستقل عن تطوير أداء العاملين بالمؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان.
جدول (20)، نتائج اختبار كاي تربيع للاستقلال
|
مستوي الدلالة |
درجات الحرية |
قمة كاي تربيع |
الإختبار |
|
0.000 |
158 |
117.85 |
Person chi square |
المصدر: إعداد الباحين من تحليل بيانات الدراسة 2023م.
من خلال الجدول (20)، وبما أن القيمة الإحتمالية لإختبار كاي تربيع بلغت قيمتها (0.000)، وهي أقل من مستوى المعنوية (0.05)، نرفض فرض العدم ونستنتج عند درجة ثقة (95%)، أن تطبيق إدارة المعرفة بطريقة علمية غير مستقلة عن تطوير أداء العاملين بالمؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان.
2/تحليل الإرتباط البسيط للعلاقة بين تطبيق إدارة المعرفة بطريقة علمية (المتغير المستقل)، وتطوير أداء العاملين بالمؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان (المتغير التابع).
جدول (21) معامل الارتباط ومعامل التحديد ومعامل التحديد المصحح لنموذج العلاقة بين إدارة المعرفة وأداء العاملين.
|
النموزج |
معامل الإرتباط (r) |
معامل التحديد (R2) |
معامل التحديد المصحح (adj- R2) |
|
1 |
0.431 |
0.186 |
0.174 |
المصدر: إعداد الباحثين من تحليل بيانات الدراسة 2023م.
من خلال الجدول (21)، نلاحظ أن معامل الإرتباط البسيط بين تطبيق إدارة المعرفة بطريقة علمية (المتغير المستقل)، وتطوير أداء العاملين بالمؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان (المتغير التابع)، بلغت قيمته (0.431)، وهو إرتباط ضعيف يشير لوجود علاقة طردية ضعيفة بين تطبيق إدارة المعرفة بطريقة علمية وتطوير أداء العاملين بالمؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان، كذلك نلاحظ أن معامل التحديد المصحح والذي يوضّح مدى قدرة المتغير المستقل تطبيق إدارة المعرفة بطريقة علمية في تفسير المتغير التابع تطوير أداء العاملين بالمؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان أو هو نسبة التغير في المتغير التابع والتي حدثت بسبب تأثير المتغير المستقل والتي بلغت (0.174)، وهي تعني أن (17%)، من تطوير أداء العاملين بالمؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان كان بسبب تطبيق إدارة المعرفة بطريقة علمية، أما النسبة المكملة لتفسير المتغير التابع والتي بلغت (83%)، كانت بسبب عوامل عشوائية أخرى لم يرد ذكرها في هذه الدراسة.
3/تحليل الإنحدار البسيط للعلاقة بين تطبيق إدارة المعرفة بطريقة علمية (المتغير المستقل) وتطوير أداء العاملين بالمؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان (المتغير التابع):
جدول (22)، قيم معاملات الانحدار للنموذج وإختبار t لهذه المعاملات
|
النموذج |
قيم المعالم المقدرة |
قيمة أختبار (t) للمعالم المقدرة |
الخطأ المعياري |
P-value |
|
ثابت النموذج |
2.065 |
4.725 |
0.437 |
0.000 |
|
المتغير المستقل |
0.528 |
5.194 |
0.102 |
0.000 |
المصدر: إعداد الباحثين من تحليل بيانات الدراسة 2023م.
من خلال الجدول (22)، الذي يوضّح قيم معاملات الانحدار المقدّرة نلاحظ أن القيمة الاحتمالية أو P-value المقابلة لكل من ثابت النموذج وميل النموذج كانت أقل من مستوى المعنوية (0.05) ونستنتج من ذلك معنوية معالم هذا النموذج المقدّر والذي يتم بناؤه كالتالي:
حيث:
: تمثل القيم المقدّرة المتغير التابع “تطوير أداء العاملين بالمؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان”.
X: تمثل قيم المتغير المستقل “تطبيق إدارة المعرفة بطريقة علمية بالمؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان”.
حيث نلاحظ أن قيمة ثابت النموذج المقدّر قد بلغت (2.065)، وهي تمثل مقدار التغير في المتغير التابع تطوير أداء العاملين بالمؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان عندما ينعدم التغير في المتغير المستقل تطبيق إدارة المعرفة بطريقة علمية بهذه المؤسساتأي عندما تكون قيمته تساوي صفراً.
كذلك نلاحظ أن قيمة ميل النموذج المقدّر قد بلغت (0.528)، وهي تمثل مقدار التغير في المتغير التابع تطوير أداء العاملين بالمؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان عندما يتغير المتغير المستقل تطبيق إدارة المعرفة بطريقة علمية بهذه المؤسسات بمقدار وحدة واحدة.
إختبار المعنوية الكلية للنموذج المقدّر:
جدول (23)، إختبار المعنوية الكلية للنموذج المقدّر
|
النموذج |
مجموع المربعات |
درجات الحرية |
متوسط مجموع المربعات |
قيمة F المحسوبة |
P-value |
|
الإنحدار |
3.828 |
1 |
3.828 |
26.981 |
0.000 |
|
البواقي |
16.74 |
118 |
0.142 |
||
|
المجموع |
20.568 |
119 |
المصدر: إعداد الباحثين من تحليل بيانات الدراسة 2023م.
كذلك من خلال الجدول (23)، والذي يوضّح تحليل التباين لإختبار المعنوية الكلية للنموذج المقدّر نلاحظ أن قيمة P-value أو القيمة الإحتمالية كانت (0.000)،وهي أقلّ من مستوى المعنوية (0.05)، ونستنتج من ذلك معنوية النموذج المقدّر للعلاقة بين تطبيق إدارة المعرفة بطريقة علمية وتطوير أداء العاملين بالمؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان والذي يمكن استخدامه في التنبؤ بمستويات التطور في أداء العاملين بالمؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان عند معرفة مستوى تطبيق إدارة المعرفة بطريقة علمية بهذه المؤسسات.
تحليل ومناقشة الفرضية الفرعية الأولى: “دور تطبيق إدارة المعرفة بطريقة علمية على إنجاز العاملين لمهامهم بالمؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان”.
1/إختبار كاي تربيع للإستقلال:
لإجراء إختبار كاي تربيع للإستقلال لهذه الفرضية تمت صياغة الفروض التالية:
الفرض العدمي: تطبيق إدارة المعرفة بطريقة علمية مستقل عن إنجاز العاملين لمهامهم بالمؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان.
الفرض البديل: تطبيق إدارة المعرفة بطريقة علمية غير مستقل عن إنجاز العاملين لمهامهم بالمؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان.
جدول (24)، نتائج إختبار كاي تربيع للاستقلال
|
مستوي الدلالة |
درجات الحرية |
قمة كاي تربيع |
الإختبار |
|
0.000 |
158 |
197.82 |
Person chi square |
المصدر: إعداد الباحثين من تحليل بيانات الدراسة 2023م.
من خلال الجدول (24)، وبما أن القيمة الاحتمالية لاختبار كاي تربيع بلغت قيمتها (0.000) وهي أقل من مستوى المعنوية (0.05)، نرفض فرض العدم ونستنتج عند درجة ثقة (95%)، أن تطبيق إدارة المعرفة بطريقة علمية غير مستقل عن إنجاز العاملين لمهامهم بالمؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان.
جدول (25)، معامل الإرتباط ومعامل التحديد ومعامل التحديد المصحح لنموذج العلاقة بين اللامركزية وتحقيق التنمية الريفية المستدامة
|
النموذج |
معامل الإرتباط (r) |
معامل التحديد (R2) |
معامل التحديد المصحح (adj- R2) |
|
1 |
0.599 |
0.359 |
0.354 |
المصدر: إعداد الباحثين من تحليل بيانات الدراسة 2023م.
من خلال الجدول (26)، نلاحظ أن معامل الإرتباط البسيط بين تطبيق إدارة المعرفة بطريقة علمية وإنجاز العاملين لمهامهم بالمؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان بلغت قيمته (0.599)، وهو ارتباط متوسط القوة يشيرلوجود علاقة طردية بين تطبيق إدارة المعرفة بطريقة علمية وإنجاز العاملين لمهامهم بالمؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان، كذلك نلاحظ أن معامل التحديد المصحح والذي يوضّح مدى قدرة المتغير المستقل تطبيق إدارة المعرفة بطريقة علمية في تفسير المتغير التابع إنجاز العاملين لمهامهم بالمؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان أو هو نسبة التغير في المتغير التابع والتي حدثت بسبب تأثير المتغير المستقل والتي بلغت (0.354)، وهي تعني أن (35%)، من إنجاز العاملين لمهامهم بالمؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان كان بسبب تطبيق إدارة المعرفة بطريقة علمية، أما النسبة المكملة لتفسير المتغير التابع والتي بلغت (65%)، كانت بسبب عوامل عشوائية أخرى لم يرد ذكرها في هذه الدراسة.
جدول (2726)، قيم معاملات الإنحدار للنموذج وإختبار t لهذه المعاملات
|
النموذج |
قيم المعالم المقدرة |
قيمة أختبار (t) للمعالم المقدرة |
الخطأ المعياري |
P-value |
|
ثابت النموذج |
2.115 |
7.733 |
0.274 |
0.000 |
|
المتغير المستقل |
0.499 |
8,132 |
0.061 |
0.000 |
المصدر: إعداد الباحثين من تحليل بيانات الدراسة 2023م.
من خلال الجدول (26)، الذي يوضّح قيم معاملات الإنحدار المقدّرة نلاحظ أن القيمة الاحتمالية أو P-value المقابلة لكل من ثابت وميل النموذج كانت أقل من مستوى المعنوية (0.05)، ونستنتج من ذلك معنوية معالم هذا النموذج المقدّر والذي يتم بناؤه كالتالي:
حيث:
: تمثل القيم المقدّرة للمتغير التابع “إنجاز العاملين لمهامهمبالمؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان”.
X: تمثل قيم المتغير المستقل “تطبيق إدارة المعرفة بطريقة علمية بالمؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان”.
حيث نلاحظ أن قيمة ثابت النموذج المقدّر قد بلغت (2.115)، ويتمثل مقدار التغير في المتغير التابع إنجاز العاملين لمهامهم بالمؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان عندما ينعدم التغير في المتغير المستقل تطبيق إدارة المعرفة بطريقة علمية بهذه المؤسسات أي عندما تكون قيمته تساوي صفراً.
كذلك نلاحظ أن قيمة ميل النموذج المقدّر قد بلغت (0.499)، وهي تمثل مقدار التغير في المتغير التابع إنجاز العاملين لمهامهم بالمؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان عندما يتغير المتغير المستقل تطبيق إدارة المعرفة بطريقة علمية بهذه المؤسسات بمقدار وحدة واحدة.
إختبار المعنوية الكلية للنموذج المقدّر:
جدول (27)، إختبار المعنوية الكلية للنموذج المقدّر
|
النموذج |
مجموع المربعات |
درجات الحرية |
متوسط مجموع المربعات |
قيمة F المحسوبة |
P-value |
|
الإنحدار |
7.387 |
1 |
7.387 |
66.126 |
0.000 |
|
البواقي |
13.181 |
118 |
0.112 |
||
|
المجموع |
20.568 |
119 |
المصدر: إعداد الباحثين من تحليل بيانات الدراسة 2023م.
كذلك من خلال الجدول (27)، والذي يوضّح تحليل التباين لاختبار المعنوية الكلية للنموذج المقدّر نلاحظ أن قيمة P-value أو القيمة الإحتمالية كانت أقلّ من مستوى المعنوية (0.05)، ونستنتج من ذلك معنوية النموذج المقدّر للعلاقة بين تطبيق إدارة المعرفة بطريقة علمية و إنجاز العاملين لمهامهم بالمؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان، والذي يمكن إستخدامه في التنبؤ بمدى إنجاز العاملين لمهامهم بالمؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان عند معرفة مدى تطبيق إدارة المعرفة بطريقة علمية بهذه المؤسسات.
تحليل ومناقشة الفرضية الفرعية الثانية: “دور تطبيق إدارة المعرفة بطريقة علمية على الإبداع والابتكار في أداء العاملين بالمؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان”.
1/ إختبار كاي تربيع للاستقلال:
لإجراء اختبار كاي تربيع للاستقلال لهذه الفرضية تمت صياغة الفروض التالية:
الفرض العدمي: تطبيق إدارة المعرفة بطريقة علمية مستقل عن الإبداع والإبتكار في أداء العاملين بالمؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان.
الفرض البديل: تطبيق إدارة المعرفة بطريقة علمية غير مستقل عن الإبداع والإبتكار في أداء العاملين بالمؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان.
جدول (28)، نتائج إختبار كاي تربيع للاستقلال
|
مستوي الدلالة |
درجات الحرية |
قمة كاي تربيع |
الإختبار |
|
0.000 |
158 |
119.38 |
Person chi square |
المصدر: إعداد الباحثين من تحليل بيانات الدراسة 2023م.
من خلال الجدول (28)، وبما أن القيمة الاحتمالية لاختبار كاي تربيع بلغت قيمتها (0.000)، وهي أقل من مستوى المعنوية (0.05)، نرفض فرض العدم ونستنتج عند درجة ثقة (95%)، أن تطبيق إدارة المعرفة بطريقة علمية غير مستقل عن الإبداع والإبتكار في أداء العاملين بالمؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان.
2/تحليل الإرتباط البسيط للعلاقة بين تطبيق إدارة المعرفة بطريقة علمية (المتغير المستقل) والإبداع والإبتكار في أداء العاملين بالمؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان (المتغير التابع).
جدول (29)، معامل الإرتباط ومعامل التحديد ومعامل التحديد المصحح لنموذج العلاقة بين إدارة المعرفة وأداء العاملين بالمؤسسات الحكومية
|
النموذج |
معامل الإرتباط (r) |
معامل التحديد (R2) |
معامل التحديد المصحح (adj- R2) |
|
1 |
0.363 |
0.132 |
0.125 |
المصدر: إعداد الباحثين من تحليل بيانات الدراسة 2023م.
من خلال الجدول (29)، نلاحظ أن معامل الإرتباط البسيط بين تطبيق إدارة المعرفة بطريقة علمية والإبداع والإبتكار في أداء العاملين بالمؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان بلغت قيمته (0.363)، وهو إرتباط ضعيف يشيرلوجود علاقة طردية ضعيفة بين تطبيق إدارة المعرفة بطريقة علمية والإبداع والابتكار في أداء العاملين بالمؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان، كذلك نلاحظ أن معامل التحديد المصحح والذي يوضّح مدى قدرة المتغير المستقل تطبيق إدارة المعرفة بطريقة علمية في المؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان في تفسير المتغير التابع الإبداع والإبتكار في أداء العاملين بالمؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان أو هو نسبة التغير في المتغير التابع،والتي حدثت بسبب تأثير المتغير المستقل والتي بلغت (0.125)، وهي تعني أن (13%)، من الإبداع والابتكار في أداء العاملين بالمؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفانكان بسبب تطبيق إدارة المعرفة بطريقة علمية بهذه المؤسسات، أما النسبة المكملة لتفسير المتغير التابع والتي بلغت (87%)، كانت بسبب عوامل عشوائية أخرى لم يرد ذكرها في هذه الدراسة.
جدول (30)، قيم معاملات الإنحدار للنموذج وإختبار t لهذه المعاملات
|
النموذج |
قيم المعالم المقدرة |
قيمة أختبار (t) للمعالم المقدرة |
P-value |
|
|
ثابت النموذج |
3.349 |
14.305 |
0.234 |
0.000 |
|
المتغير المستقل |
0.233 |
4.235 |
0.055 |
0.000 |
المصدر: إعداد الباحثين من تحليل بيانات الدراسة2023م.
من خلال الجدول (30)، الذي يوضّح قيم معاملات الانحدار المقدّرة نلاحظ أن القيمة الإحتمالية أو P-valueالمقابلة لكل من ثابت النموذج وميل النموذج كانت أقل من مستوى المعنوية (0.05)، ونستنتج من ذلك معنوية معالم هذا النموذج المقدّر والذي يتم بناؤه كالتالي:
حيث:
: تمثل القيم المقدّرة المتغير التابع الإبداع والابتكار في أداء العاملين بالمؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان.
X: تمثل قيم المتغير المستقل تطبيق إدارة المعرفة بطريقة علمية بهذه بالمؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان.
حيث نلاحظ أن قيمة ثابت النموذج المقدّر قد بلغت (3.349)، وهي تمثل مقدار التغير في المتغير التابع الإبداع والإبتكار في أداء العاملين بالمؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان عندما ينعدم التغير في المتغير المستقل تطبيق إدارة المعرفة بطريقة علمية بهذه المؤسساتي عندما تكون قيمته تساوي صفراً.
كذلك نلاحظ أن قيمة ميل النموذج المقدّر قد بلغت (0.233)، وهي تمثل مقدار التغير في المتغير التابع الإبداع والإبتكار في أداء العاملين بالمؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان عندما يتغير المتغير المستقل تطبيق إدارة المعرفة بطريقة علمية بهذه المؤسسات بمقدار وحدة واحدة.
اختبار المعنوية الكلية للنموذج المقدّر:
جدول (31)، إختبار المعنوية الكلية للنموذج المقدّر
|
النموذج |
مجموع المربعات |
درجات الحرية |
متوسط مجموع المربعات |
قيمة F المحسوبة |
P-value |
|
الإنحدار |
2.714 |
1 |
2.714 |
17.938 |
0.000 |
|
البواقي |
17.854 |
118 |
0.151 |
||
|
المجموع |
20.568 |
119 |
المصدر: إعداد الباحثين من تحليل بيانات الدراسة 2023م.
كذلك من خلال الجدول (31)، والذي يوضّح تحليل التباين لإختبار المعنوية الكلية للنموذج المقدّر نلاحظ أن قيمة P-value أو القيمة الإحتمالية كانت أقلّ من مستوى المعنوية (0.05)، ونستنتج من ذلك معنوية النموذج المقدّر للعلاقة بين تطبيق إدارة المعرفة بطريقة علمية والإبداع والإبتكار في أداء العاملين بالمؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان، والذي يمكن استخدامه في التنبؤ بمستويات الإبداع والإبتكار عند معرفة مدى تطبيق إدارة المعرفة بطريقة علمية بالمؤسسات الحكومية بولاية جنوب كردفان.
النتائج:
من خلال تحليل بيانات الدراسة الميدانية تم التوصل إلى النتائج الآتية:
1/ إن المؤسسات الحكومية تعمل على جمع الأفكار الذكية من الميدان(البيئة الخارجية)، وتساهم في نشر أفضل و الممارسات الإدارية إلى الداخل (البيئة الداخلية).
2/ قواعد البيانات هي مجموعة من بيانات المؤسسة المختلفة، و يجب أن يكون لها مكتب متخصص لمتابعة وتقييم أداء العاملين.
3 / عقول العاملين تعتبر أعظم قواعد البيانات والمعلومات، ويجب على المؤسسة أن تسمح لكل فرد فيها أن يستفيد من خبرات الآخرين (الزملاء).
4/ قواعد البيانات تسهم في عملية تقييم وتقويم أداء العاملين، وذلك من خلال المعلومات التي توفرها لمتخصصي نظام إدارة المعرفة.
5/ تطبيق المعرفة يعني تحويلها إلى معلومات تسهم في إتخاذ القرارات الإستراتيجية الهامه للمؤسسة الخدمية.
6/ تحديد المعرفة الجوهرية وكيفية الحصول عليها وحمايتها، يتم من خلال معرفة الفجوة بين المعرفة الحالية والمعرفة المطلوبة.
7/ عمليات إدارة المعرفة من الأسس الإدارية الناجحة في المؤسسة، تتطلب البنية التنظيمية المناسبة لتطبيقها وتحقيق ما هو مطلوب منها من معلومات.
8/ تعمل إستراتيجية إدارة المعرفة في المؤسسات على تحقيق الرؤية والرسالة والأهداف البعيدة المدى.
9/ تنمية الإحساس بروح المسؤولية لدى العاملين، يتم من خلال القناعة الكاملة لدي فريق العمل، والذي يزيد من مستوى إنتمائه للمؤسسة التي يعمل بها.
12/ المهارات والخبرات السابقة والمستوى التعليمي والسيرة الذاتية يعتمد عليها في الإختيار والتعيين.
توصيات الدراسة:
وبناء على النتائج التي توصل إليها البحث يمكن تقديم التوصيات التالية:
- ضرورة ترقية وتطوير البنية التحتية لتكنولوجيا المعلومات والإتصالات في كل المؤسسات الخدمية.
- إنشاء شبكة معلومات مركزية تربط بين المؤسسات الحكومية، وذلك لتبادل المعلومات و الأفكار.
- ضرورة الإهتمام بإنشاء مراكز لتدريب العاملين بالمؤسسات الحكومية بالولاية داخليا و خارجيا على التكنولويا الحديثة.
- تطبيق الطرق العلمية في عملية الإختيار، والتعيين للمناصب الإدارية القيادية، والمناصب والوظائف الأخرى، وذلك لإختيار الشخص المناسب في المكان المناسب (الكفاءة الإدارية).
- بقاء المؤسسات ونجاحها مرتبط إرتباطاً وثيقاً بأداء العامل البشري، وهذا الأداء يُبنى على القدرات والكفاءات وإختيار ذوي المهارات العالية لتحقيق فعالية الأداء،(إنجازالعمل).
- إنشاء إدارة متخصصة للبحث والتطوير المعرفي على مستوى المؤسسات، والأقسام، والإدارات.
المصادر و المراجع:
- أحمد، محمد عواد. (2008م). تكنولوجيا المعلومات وصناعة الاتصال الجماهيري. القاهرة: دار الأشعاع للطباعة.
- الأشرفي، محمد. (2005م). السلوك التنظيمي. الإسكندرية، مصر: حورس للنشر والتوزيع.
- الجنابي، أكرم سالم. (2013م). إدارة المعرفة في بناء الكفايات الجوهرية. عمان، الأردن: دار الوراق للنشر والتوزيع.
- الزيادات، محمد أحمد. (2008م). اتجاهات معاصرة في إدارة المعرفة (ط1). عمان، الأردن: دار صفاء للنشر والتوزيع.
- الزيادات، نعيم إبراهيم. (2009م). إدارة المعرفة. عمان، الأردن: دار الكتاب العالمي.
- الطشكندي، زكية بنت ممدوح قارئ عبدالله. (2009م). إدارة المعرفة. رسالة ماجستير، تخصص الإدارة التربوية والتخطيط، جامعة أم القرى، المملكة العربية السعودية.
- العتيبي، ياسر بن عبدالله بن تركي. (2006م). إدارة المعرفة وإمكانية تطبيقها في الجامعات السعودية: دراسة تطبيقية في جامعة أم القرى. رسالة دكتوراه، كلية التربية، جامعة أم القرى، المملكة العربية السعودية.
- بدير، جمال يوسف. (2010م). اتجاهات حديثة في إدارة المعرفة والمعلومات. عمان، الأردن: كنوز للنشر والتوزيع.
- حمود، خضير كاظم. (2010م). منظمة المعرفة. عمان، الأردن: دار صفاء للنشر والتوزيع.
- الخطيب، أحمد، وريغان. (2009م). إدارة المعرفة ونظم المعلومات. عمان، الأردن: دار الكتاب العالمي للنشر والتوزيع.
- ستاني، فهد أحمد، ومحمد، محمد صلاح الدين. (2024م). دور إدارة المعرفة في إدارة المشاريع: دراسة ميدانية على مجموعة من الشركات الصغيرة والمتوسطة في مدينة الرياض. المجلة الأكاديمية للأبحاث والنشر العلمي، (64).
- عبدالله، قاسم علي، وعبدالله، جمعة عمر. (2025م). أثر إدارة المعرفة على أداء أعضاء هيئة التدريس: دراسة ميدانية على أعضاء هيئة التدريس بجامعة مصراته. مجلة الدراسات الاقتصادية، 8(2).
- عبود، نجم. (2005م). إدارة المعرفة: الاستراتيجيات والعمليات. عمان، الأردن: دار الوراق للنشر والتوزيع.
- الكبيسي، صلاح الدين. (2005م). إدارة المعرفة. القاهرة: دار الكتب للنشر والتوزيع.
- اللحياني، مريم راضي. (2010م). إدارة المعرفة مدخل لتطوير الأداء المؤسسي في المرحلة الثانوية للبنات من وجهة نظر المديرات والمعلمات بمدينة مكة المكرمة. رسالة ماجستير غير منشورة، جامعة أم القرى، المملكة العربية السعودية.
- همشري، عمر أحمد. (2013م). إدارة المعرفة: الطريق إلى التميز والريادة. عمان، الأردن: دار صفاء للنشر والتوزيع.
English 
Arabic