{"id":14330,"date":"2025-09-01T07:30:52","date_gmt":"2025-09-01T07:30:52","guid":{"rendered":"https:\/\/www.hnjournal.net\/?page_id=14330"},"modified":"2025-09-01T07:30:55","modified_gmt":"2025-09-01T07:30:55","slug":"6-9-21","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.hnjournal.net\/en\/6-9-21\/","title":{"rendered":""},"content":{"rendered":"<div class=\"journal-article\" style=\"margin-bottom: 20px;\"><h3 style='text-align: left; font-family:Times New Roman;'>Politique de r\u00e9mun\u00e9ration et motivation du personnel de sant\u00e9 \u00e0 l\u2019H\u00f4pital G\u00e9n\u00e9ral de R\u00e9f\u00e9rence d\u2019Oicha, zone de sant\u00e9 rurale d\u2019Oicha au Nord Kivu en RD Congo<\/h3><h4 style='text-align: left; font-family:Simplified Arabic;'>Compensation Policy and Motivation of Health Personnel at the Oicha General Reference Hospital, Oicha Rural Health Zone, North Kivu, DR Congo<\/h4><p style='text-align: left; font-weight:bold;'>Nzanzu Ndulutulu Joachin<sup>1<\/sup>,<sup>3<\/sup>,<sup>9<\/sup>,Bailanda Mumbere Pascal<sup>2<\/sup>,<sup>5<\/sup>,<sup>10<\/sup>, Kakule Musavuli Roger<sup>1<\/sup>, Neema Shauri Elsa<sup>1<\/sup>, Kambale Mwaka Joseph<sup>8<\/sup>, Matiaba Binda Paul<sup>7<\/sup>, Lisimo Abwa Hilaire<sup>6<\/sup>, Muhongya Mathe Augustin<sup>1<\/sup>, Paluku Sabuni Louis<sup>4<\/sup>, Waswandi Kakule Ngoliko Athanase<sup>5<\/sup><\/p><div style='direction: ltr; text-align: left; font-size:12px; line-height:1.5;'><p><sup>1<\/sup>.Institut Sup\u00e9rieur des Techniques M\u00e9dicales de Beni, R\u00e9publique D\u00e9mocratique du Congo.<\/p><p><sup>2<\/sup>.Universit\u00e9 Officielle de Semuliki de Beni, R\u00e9publique D\u00e9mocratique du Congo.<\/p><p><sup>3<\/sup>.Universit\u00e9 Adventiste de Lukanga, R\u00e9publique D\u00e9mocratique du Congo.<\/p><p><sup>4<\/sup>.Universit\u00e9 Officielle de Ruwenzori de Butembo, R\u00e9publique D\u00e9mocratique du Congo.<\/p><p><sup>5<\/sup>.Universit\u00e9 Catholique du Graben de Butembo, R\u00e9publique D\u00e9mocratique du Congo.<\/p><p><sup>6<\/sup>.Universit\u00e9 de l\u2019Uel\u00e9, R\u00e9publique D\u00e9mocratique du Congo.<\/p><p><sup>7<\/sup>.Institut Sup\u00e9rieur des Techniques M\u00e9dicales de Walikale, R\u00e9publique D\u00e9mocratique du Congo.<\/p><p><sup>8<\/sup>.Institut Sup\u00e9rieur de bassin du Nil de Beni, R\u00e9publique D\u00e9mocratique du Congo.<\/p><p><sup>9<\/sup>.Zone de Sant\u00e9 Rurale d\u2019Oicha, R\u00e9publique D\u00e9mocratique du Congo.<\/p><p><sup>10<\/sup>.Centre Hospitalier le Rocher, R\u00e9publique D\u00e9mocratique du Congo.<\/p><p>Co-Auteur correspondant : drbailanda1@gmail.com<\/p><\/div><p style='text-align:left;'><strong>DOI:<\/strong> <a href='https:\/\/doi.org\/https:\/\/doi.org\/10.53796\/hnsj69\/21' target='_blank' rel='noopener'>https:\/\/doi.org\/10.53796\/hnsj69\/21<\/a><\/p><p style='text-align: left;'><strong>Identifiant de recherche scientifique arabe:<\/strong> <a href='https:\/\/arsri.org\/10000\/69\/21' target='_blank' rel='noopener'>https:\/\/arsri.org\/10000\/69\/21<\/a><\/p><p style='text-align: left;'><strong>Volume (6) Num\u00e9ro (9). Pages:<\/strong> 311 - 319<\/p><p style='text-align: left;'><strong>Re\u00e7u le:<\/strong> 2025-08-07 | <strong>Accept\u00e9 le:<\/strong> 2025-08-15 | <strong>Publi\u00e9 le:<\/strong> 2025-09-01<\/p><p><a href='\/volume6\/issue9\/6-9-21.pdf' target='_blank' rel='noopener' style='background-color:green;color:white;padding:10px 15px;text-decoration:none;border-radius:5px;'>Download PDF<\/a><\/p>\r\n<style>\r\n.hnsj-cite-btn{\r\n  display:inline-flex; gap:8px; align-items:center;\r\n  padding:10px 14px; border-radius:10px;\r\n  border:1px solid #0b5ed7; background:#0b5ed7; color:#fff;\r\n  cursor:pointer; font-weight:700;\r\n}\r\n.hnsj-cite-btn:hover{background:#084bb0;border-color:#084bb0}\r\n.hnsj-cite-note{display:block;margin-top:6px;font-size:13px;opacity:.85}\r\n\r\n.hnsj-modal-backdrop{\r\n  position:fixed; inset:0; background:rgba(0,0,0,.55);\r\n  display:none; z-index:99998;\r\n}\r\n.hnsj-modal{\r\n  position:fixed; left:50%; top:50%; transform:translate(-50%,-50%);\r\n  width:min(760px,94vw); background:#fff; border-radius:14px;\r\n  box-shadow:0 12px 35px rgba(0,0,0,.28);\r\n  display:none; z-index:99999; overflow:hidden;\r\n  border:1px solid rgba(0,0,0,.08);\r\n}\r\n\r\n.hnsj-modal-header{\r\n  display:flex; justify-content:space-between; align-items:center;\r\n  padding:14px 16px; border-bottom:1px solid #eee; background:#f8fafc;\r\n}\r\n.hnsj-modal-title{font-size:16px;font-weight:800;color:#111827}\r\n.hnsj-modal-close{\r\n  border:1px solid #d1d5db; background:#fff;\r\n  width:34px; height:34px; border-radius:10px;\r\n  font-size:18px; cursor:pointer; line-height:0; color:#111827;\r\n}\r\n.hnsj-modal-close:hover{background:#f3f4f6}\r\n\r\n.hnsj-tabs{\r\n  display:flex; gap:10px; padding:10px 16px;\r\n  border-bottom:1px solid #f0f0f0; justify-content:flex-end;\r\n}\r\n.hnsj-tab{\r\n  padding:10px 14px; border-radius:10px;\r\n  border:1px solid #cfcfcf; background:#f3f4f6;\r\n  cursor:pointer; font-weight:800; color:#111827;\r\n}\r\n.hnsj-tab:hover{background:#e5e7eb;border-color:#9ca3af}\r\n.hnsj-tab.active{\r\n  background:#0b5ed7; border-color:#0b5ed7; color:#fff;\r\n  box-shadow:0 2px 10px rgba(11,94,215,.18);\r\n}\r\n\r\n.hnsj-modal-body{padding:14px 16px}\r\n.hnsj-row{\r\n  display:flex; gap:10px; flex-wrap:wrap; align-items:center;\r\n  margin-bottom:10px; justify-content:flex-end;\r\n}\r\n.hnsj-select{\r\n  padding:10px 12px; border-radius:10px;\r\n  border:1px solid #cfcfcf; min-width:220px;\r\n  background:#fff; color:#111827; font-weight:700;\r\n}\r\n.hnsj-copy{\r\n  padding:10px 14px; border-radius:10px;\r\n  border:1px solid #0b5ed7; background:#0b5ed7; color:#fff;\r\n  cursor:pointer; font-weight:800;\r\n}\r\n.hnsj-copy:hover{background:#084bb0;border-color:#084bb0}\r\n\r\n.hnsj-textarea{\r\n  width:100%; min-height:130px; padding:12px;\r\n  border-radius:12px; border:1px solid #cfcfcf;\r\n  line-height:1.7; resize:vertical; color:#111827; background:#fff;\r\n}\r\n.hnsj-actions{display:flex; justify-content:space-between; align-items:center; margin-top:10px; gap:10px; flex-wrap:wrap;}\r\n.hnsj-dl{\r\n  padding:10px 14px;\r\n  border-radius:10px;\r\n  border:1px solid #0b5ed7;\r\n  background:#0b5ed7;\r\n  color:#fff;\r\n  cursor:pointer;\r\n  font-weight:800;\r\n}\r\n.hnsj-dl:hover{background:#084bb0;border-color:#084bb0}\r\n\/* Force the citation modal UI to be independent from site RTL\/LTR *\/\r\n.hnsj-modal,\r\n.hnsj-modal *{\r\n  direction: ltr;\r\n  text-align: left;\r\n}\r\n\r\n\/* Keep the header title readable *\/\r\n.hnsj-modal-header{\r\n  direction: ltr;\r\n}\r\n<\/style>\r\n\r\n<script>\r\n(function(){\r\n  function slugifyFileName(s){\r\n    return (s || 'citation')\r\n      .toString()\r\n      .trim()\r\n      .replace(\/^https?:\\\/\\\/\/i,'')\r\n      .replace(\/[^a-z0-9]+\/gi,'-')\r\n      .replace(\/-+\/g,'-')\r\n      .replace(\/^-|-$\/g,'')\r\n      .toLowerCase();\r\n  }\r\n\r\n  function downloadTextFile(filename, content, mime){\r\n    var blob = new Blob([content], { type: mime || 'text\/plain;charset=utf-8' });\r\n    var url = URL.createObjectURL(blob);\r\n    var a = document.createElement('a');\r\n    a.href = url;\r\n    a.download = filename;\r\n    document.body.appendChild(a);\r\n    a.click();\r\n    a.remove();\r\n    setTimeout(function(){ URL.revokeObjectURL(url); }, 500);\r\n  }\r\n\r\n  function splitAuthors(str){\r\n    if(!str) return [];\r\n    return str\r\n      .split(\/,|\u061b|\u060c|;|\\n\/g)\r\n      .map(s => s.trim())\r\n      .filter(Boolean);\r\n  }\r\n\r\n  function buildRIS(m, langKey){\r\n    const title   = (langKey === 'ar') ? (m.title_ar || m.title_en || '') : (m.title_en || m.title_ar || '');\r\n    const journal = (langKey === 'ar') ? (m.journal_ar || m.journal_en || '') : (m.journal_en || m.journal_ar || '');\r\n    const authors = splitAuthors((langKey === 'ar') ? (m.authors_ar || m.authors_en || '') : (m.authors_en || m.authors_ar || ''));\r\n\r\n    let ris = '';\r\n    ris += 'TY  - JOUR\\n';\r\n    if (title)   ris += 'TI  - ' + title + '\\n';\r\n    authors.forEach(a => { ris += 'AU  - ' + a + '\\n'; });\r\n    if (journal) ris += 'JO  - ' + journal + '\\n';\r\n    if (m.year)  ris += 'PY  - ' + m.year + '\\n';\r\n    if (m.volume)ris += 'VL  - ' + m.volume + '\\n';\r\n    if (m.issue) ris += 'IS  - ' + m.issue + '\\n';\r\n    if (m.doi)   ris += 'DO  - ' + m.doi + '\\n';\r\n    if (m.url)   ris += 'UR  - ' + m.url + '\\n';\r\n    ris += 'ER  - \\n';\r\n    return ris;\r\n  }\r\n\r\n  function buildBibTeX(m, langKey){\r\n    const title   = (langKey === 'ar') ? (m.title_ar || m.title_en || '') : (m.title_en || m.title_ar || '');\r\n    const journal = (langKey === 'ar') ? (m.journal_ar || m.journal_en || '') : (m.journal_en || m.journal_ar || '');\r\n    const authorStr = (langKey === 'ar') ? (m.authors_ar || m.authors_en || '') : (m.authors_en || m.authors_ar || '');\r\n\r\n    const keyBase = slugifyFileName(m.doi || title || 'hnsj');\r\n    const key = (keyBase || 'hnsj').slice(0, 40);\r\n\r\n    let bib = '';\r\n    bib += '@article{' + key + ',\\n';\r\n    if (title)      bib += '  title = {' + title + '},\\n';\r\n    if (authorStr)  bib += '  author = {' + authorStr + '},\\n';\r\n    if (journal)    bib += '  journal = {' + journal + '},\\n';\r\n    if (m.year)     bib += '  year = {' + m.year + '},\\n';\r\n    if (m.volume)   bib += '  volume = {' + m.volume + '},\\n';\r\n    if (m.issue)    bib += '  number = {' + m.issue + '},\\n';\r\n    if (m.doi)      bib += '  doi = {' + m.doi + '},\\n';\r\n    if (m.url)      bib += '  url = {' + m.url + '},\\n';\r\n    bib = bib.replace(\/,\\n$\/, '\\n');\r\n    bib += '}\\n';\r\n    return bib;\r\n  }\r\n\r\n  function initHnsjCite(root){\r\n    if(!root) return;\r\n\r\n    \/\/ Guard: do not bind twice\r\n    if (root.dataset.hnsjInited === '1') return;\r\n    root.dataset.hnsjInited = '1';\r\n\r\n    const openBtn = root.querySelector('[data-hnsj-open]');\r\n    const modal   = root.querySelector('[data-hnsj-modal]');\r\n    const back    = root.querySelector('[data-hnsj-backdrop]');\r\n    const closeBtn= root.querySelector('[data-hnsj-close]');\r\n\r\n    const tabs    = modal.querySelectorAll('.hnsj-tab');\r\n    const select  = modal.querySelector('[data-hnsj-style]');\r\n    const box     = modal.querySelector('[data-hnsj-box]');\r\n    const copyBtn = modal.querySelector('[data-hnsj-copy]');\r\n    const dlBtns  = modal.querySelectorAll('[data-hnsj-dl]');\r\n\r\n    let lang = 'en';\r\n    let citEn = {};\r\n    let citAr = {};\r\n    let meta = {};\r\n\r\n    function parseData(){\r\n      try{ citEn = JSON.parse(modal.getAttribute('data-cit-en') || '{}'); }catch(e){ citEn = {}; }\r\n      try{ citAr = JSON.parse(modal.getAttribute('data-cit-ar') || '{}'); }catch(e){ citAr = {}; }\r\n      try{ meta  = JSON.parse(modal.getAttribute('data-meta')  || '{}'); }catch(e){ meta = {}; }\r\n    }\r\n\r\n    function setLang(newLang){\r\n      lang = newLang;\r\n      tabs.forEach(t => t.classList.toggle('active', t.dataset.lang === lang));\r\n\r\n      const data = (lang === 'ar') ? citAr : citEn;\r\n      const styles = Object.keys(data);\r\n\r\n      select.innerHTML = '';\r\n      styles.forEach(st => {\r\n        const opt = document.createElement('option');\r\n        opt.value = st;\r\n        opt.textContent = st;\r\n        select.appendChild(opt);\r\n      });\r\n\r\n      box.dir = (lang === 'ar') ? 'rtl' : 'ltr';\r\n      box.style.textAlign = (lang === 'ar') ? 'right' : 'left';\r\n\r\n      if(styles.length){\r\n        select.value = styles[0];\r\n        box.value = data[styles[0]] || '';\r\n      } else {\r\n        box.value = '';\r\n      }\r\n    }\r\n\r\n    function openModal(){\r\n      parseData();\r\n      back.style.display = 'block';\r\n      modal.style.display = 'block';\r\n      document.body.style.overflow = 'hidden';\r\n      setLang('en');\r\n    }\r\n\r\n    function closeModal(){\r\n      back.style.display = 'none';\r\n      modal.style.display = 'none';\r\n      document.body.style.overflow = '';\r\n    }\r\n\r\n    function onStyleChange(){\r\n      const data = (lang === 'ar') ? citAr : citEn;\r\n      box.value = data[select.value] || '';\r\n    }\r\n\r\n    async function copyCitation(){\r\n      try{\r\n        await navigator.clipboard.writeText(box.value || '');\r\n      }catch(e){\r\n        box.focus(); box.select();\r\n        document.execCommand('copy');\r\n      }\r\n      const old = copyBtn.textContent;\r\n      copyBtn.textContent = (lang === 'ar') ? '\u062a\u0645 \u0627\u0644\u0646\u0633\u062e \u2713' : 'Copied \u2713';\r\n      setTimeout(()=> copyBtn.textContent = old, 1200);\r\n    }\r\n\r\n    openBtn.addEventListener('click', openModal);\r\n    closeBtn.addEventListener('click', closeModal);\r\n    back.addEventListener('click', closeModal);\r\n\r\n    tabs.forEach(t => t.addEventListener('click', ()=> setLang(t.dataset.lang)));\r\n    select.addEventListener('change', onStyleChange);\r\n    copyBtn.addEventListener('click', copyCitation);\r\n\r\n    dlBtns.forEach(btn => {\r\n      btn.addEventListener('click', function(){\r\n        parseData();\r\n        const kind = btn.getAttribute('data-hnsj-dl'); \/\/ ris or bib\r\n        const langKey = lang || 'en';\r\n        const base = slugifyFileName(meta.doi || meta.title_en || meta.title_ar || 'citation');\r\n\r\n        if (kind === 'ris') {\r\n          downloadTextFile(base + '.ris', buildRIS(meta, langKey), 'application\/x-research-info-systems;charset=utf-8');\r\n        } else {\r\n          downloadTextFile(base + '.bib', buildBibTeX(meta, langKey), 'application\/x-bibtex;charset=utf-8');\r\n        }\r\n      });\r\n    });\r\n\r\n    document.addEventListener('keydown', (e)=>{\r\n      if(e.key === 'Escape' && modal.style.display === 'block') closeModal();\r\n    });\r\n  }\r\n\r\n  function bootHnsjCite(){\r\n    document.querySelectorAll('[data-hnsj-cite-root]').forEach(initHnsjCite);\r\n  }\r\n\r\n  \/\/ Run now if DOM already ready, otherwise wait\r\n  if (document.readyState === 'loading') {\r\n    document.addEventListener('DOMContentLoaded', bootHnsjCite);\r\n  } else {\r\n    bootHnsjCite();\r\n  }\r\n\r\n  \/\/ Also handle late injected content (builders\/cache)\r\n  const obs = new MutationObserver(() => bootHnsjCite());\r\n  obs.observe(document.documentElement, { childList: true, subtree: true });\r\n\r\n})();\r\n<\/script>\r\n\r\n<div data-hnsj-cite-root id='hnsjCite_86164'>\r\n  <button type='button' class='hnsj-cite-btn' data-hnsj-open>\r\n    <span>\ud83d\udccc<\/span><span>Cite this article<\/span>\r\n  <\/button>\r\n\r\n  <div class='hnsj-modal-backdrop' data-hnsj-backdrop><\/div>\r\n\r\n  <div class='hnsj-modal' data-hnsj-modal data-meta='{&quot;authors_en&quot;:&quot;Nzanzu Ndulutulu Joachin,,, Bailanda Mumbere Pascal,,, Kakule Musavuli Roger, Neema Shauri Elsa, Kambale Mwaka Joseph, Matiaba Binda Paul, Lisimo Abwa Hilaire, Muhongya Mathe Augustin, Paluku Sabuni Louis, Waswandi Kakule Ngoliko Athanase&quot;,&quot;authors_ar&quot;:&quot;Nzanzu Ndulutulu Joachin,,,Bailanda Mumbere Pascal,,, Kakule Musavuli Roger, Neema Shauri Elsa, Kambale Mwaka Joseph, Matiaba Binda Paul, Lisimo Abwa Hilaire, Muhongya Mathe Augustin, Paluku Sabuni Louis, Waswandi Kakule Ngoliko Athanase&quot;,&quot;title_en&quot;:&quot;Politique de r\u00e9mun\u00e9ration et motivation du personnel de sant\u00e9 \u00e0 l\u2019H\u00f4pital G\u00e9n\u00e9ral de R\u00e9f\u00e9rence d\u2019Oicha, zone de sant\u00e9 rurale d\u2019Oicha au Nord Kivu en RD Congo&quot;,&quot;title_ar&quot;:&quot;Compensation Policy and Motivation of Health Personnel at the Oicha General Reference Hospital, Oicha Rural Health Zone, North Kivu, DR Congo&quot;,&quot;journal_en&quot;:&quot;Humanities &amp; Natural Sciences Journal&quot;,&quot;journal_ar&quot;:&quot;\u0645\u062c\u0644\u0629 \u0627\u0644\u0639\u0644\u0648\u0645 \u0627\u0644\u0627\u0646\u0633\u0627\u0646\u064a\u0629 \u0648\u0627\u0644\u0637\u0628\u064a\u0639\u064a\u0629&quot;,&quot;year&quot;:&quot;2025&quot;,&quot;volume&quot;:&quot;6&quot;,&quot;issue&quot;:&quot;9&quot;,&quot;doi&quot;:&quot;https:\\\/\\\/doi.org\\\/10.53796\\\/hnsj69\\\/21&quot;,&quot;url&quot;:&quot;https:\\\/\\\/www.hnjournal.net\\\/6-9-21\\\/&quot;,&quot;published_at&quot;:&quot;2025-09-01&quot;}' data-cit-en='{&quot;APA&quot;:&quot;14330. (2025). Politique de r\u00e9mun\u00e9ration et motivation du personnel de sant\u00e9 \u00e0 l\u2019H\u00f4pital G\u00e9n\u00e9ral de R\u00e9f\u00e9rence d\u2019Oicha, zone de sant\u00e9 rurale d\u2019Oicha au Nord Kivu en RD Congo. Humanities &amp; Natural Sciences Journal, 6(9). https:\\\/\\\/doi.org\\\/10.53796\\\/hnsj69\\\/21&quot;,&quot;Chicago&quot;:&quot;14330. 2025. \\&quot;Politique de r\u00e9mun\u00e9ration et motivation du personnel de sant\u00e9 \u00e0 l\u2019H\u00f4pital G\u00e9n\u00e9ral de R\u00e9f\u00e9rence d\u2019Oicha, zone de sant\u00e9 rurale d\u2019Oicha au Nord Kivu en RD Congo.\\&quot; Humanities &amp; Natural Sciences Journal 6, no. 9. https:\\\/\\\/doi.org\\\/10.53796\\\/hnsj69\\\/21&quot;,&quot;Harvard&quot;:&quot;14330. 2025. Politique de r\u00e9mun\u00e9ration et motivation du personnel de sant\u00e9 \u00e0 l\u2019H\u00f4pital G\u00e9n\u00e9ral de R\u00e9f\u00e9rence d\u2019Oicha, zone de sant\u00e9 rurale d\u2019Oicha au Nord Kivu en RD Congo. Humanities &amp; Natural Sciences Journal. [Internet] 2025-09-01. [Cited 2026-04-24]. 6(9). Available at: https:\\\/\\\/www.hnjournal.net\\\/6-9-21\\\/. https:\\\/\\\/doi.org\\\/10.53796\\\/hnsj69\\\/21&quot;,&quot;Vancouver&quot;:&quot;14330. Politique de r\u00e9mun\u00e9ration et motivation du personnel de sant\u00e9 \u00e0 l\u2019H\u00f4pital G\u00e9n\u00e9ral de R\u00e9f\u00e9rence d\u2019Oicha, zone de sant\u00e9 rurale d\u2019Oicha au Nord Kivu en RD Congo. Humanities &amp; Natural Sciences Journal. [Internet]. 2025-09-01; 6(9). Available from: https:\\\/\\\/doi.org\\\/10.53796\\\/hnsj69\\\/21&quot;,&quot;IEEE&quot;:&quot;14330, \\&quot;Politique de r\u00e9mun\u00e9ration et motivation du personnel de sant\u00e9 \u00e0 l\u2019H\u00f4pital G\u00e9n\u00e9ral de R\u00e9f\u00e9rence d\u2019Oicha, zone de sant\u00e9 rurale d\u2019Oicha au Nord Kivu en RD Congo,\\&quot; Humanities &amp; Natural Sciences Journal, vol. 6, no. 9, 2025. https:\\\/\\\/doi.org\\\/10.53796\\\/hnsj69\\\/21&quot;,&quot;MLA&quot;:&quot;14330. \\&quot;Politique de r\u00e9mun\u00e9ration et motivation du personnel de sant\u00e9 \u00e0 l\u2019H\u00f4pital G\u00e9n\u00e9ral de R\u00e9f\u00e9rence d\u2019Oicha, zone de sant\u00e9 rurale d\u2019Oicha au Nord Kivu en RD Congo.\\&quot; Humanities &amp; Natural Sciences Journal, vol. 6, no. 9, 2025-09-01, https:\\\/\\\/doi.org\\\/10.53796\\\/hnsj69\\\/21&quot;}' data-cit-ar='{&quot;APA&quot;:&quot;Joachin N. N, Pascal B. M, Roger K. M, Elsa N. S, Joseph K. M, Paul M. B, Hilaire L. A, Augustin M. M, Louis P. S, Athanase W. K. N. (2025). Compensation Policy and Motivation of Health Personnel at the Oicha General Reference Hospital, Oicha Rural Health Zone, North Kivu, DR Congo. \u0645\u062c\u0644\u0629 \u0627\u0644\u0639\u0644\u0648\u0645 \u0627\u0644\u0627\u0646\u0633\u0627\u0646\u064a\u0629 \u0648\u0627\u0644\u0637\u0628\u064a\u0639\u064a\u0629\u060c 6(9). https:\\\/\\\/doi.org\\\/10.53796\\\/hnsj69\\\/21&quot;,&quot;Chicago&quot;:&quot;Joachin Nzanzu Ndulutulu, Pascal Bailanda Mumbere, Roger Kakule Musavuli, Elsa Neema Shauri, Joseph Kambale Mwaka, Paul Matiaba Binda, Hilaire Lisimo Abwa, Augustin Muhongya Mathe, Louis Paluku Sabuni, Athanase Waswandi Kakule Ngoliko. 2025. \u00abCompensation Policy and Motivation of Health Personnel at the Oicha General Reference Hospital, Oicha Rural Health Zone, North Kivu, DR Congo\u00bb. \u0645\u062c\u0644\u0629 \u0627\u0644\u0639\u0644\u0648\u0645 \u0627\u0644\u0627\u0646\u0633\u0627\u0646\u064a\u0629 \u0648\u0627\u0644\u0637\u0628\u064a\u0639\u064a\u0629\u060c 6(9). https:\\\/\\\/doi.org\\\/10.53796\\\/hnsj69\\\/21&quot;,&quot;Harvard&quot;:&quot;Joachin N. N, Pascal B. M, Roger K. M, Elsa N. S, Joseph K. M, Paul M. B, Hilaire L. A, Augustin M. M, Louis P. S, Athanase W. K. N. Compensation Policy and Motivation of Health Personnel at the Oicha General Reference Hospital, Oicha Rural Health Zone, North Kivu, DR Congo. \u0645\u062c\u0644\u0629 \u0627\u0644\u0639\u0644\u0648\u0645 \u0627\u0644\u0627\u0646\u0633\u0627\u0646\u064a\u0629 \u0648\u0627\u0644\u0637\u0628\u064a\u0639\u064a\u0629. [\u0627\u0646\u062a\u0631\u0646\u062a] 2025-09-01. [\u062a\u0627\u0631\u064a\u062e \u0627\u0644\u0648\u0635\u0648\u0644 2026-04-24]. 6(9). \u0645\u062a\u0627\u062d \u0639\u0644\u0649: https:\\\/\\\/www.hnjournal.net\\\/6-9-21\\\/. https:\\\/\\\/doi.org\\\/10.53796\\\/hnsj69\\\/21&quot;,&quot;Vancouver&quot;:&quot;Joachin N. N, Pascal B. M, Roger K. M, Elsa N. S, Joseph K. M, Paul M. B, Hilaire L. A, Augustin M. M, Louis P. S, Athanase W. K. N. Compensation Policy and Motivation of Health Personnel at the Oicha General Reference Hospital, Oicha Rural Health Zone, North Kivu, DR Congo. \u0645\u062c\u0644\u0629 \u0627\u0644\u0639\u0644\u0648\u0645 \u0627\u0644\u0627\u0646\u0633\u0627\u0646\u064a\u0629 \u0648\u0627\u0644\u0637\u0628\u064a\u0639\u064a\u0629. [\u0627\u0646\u062a\u0631\u0646\u062a]. 2025-09-01\u061b 6(9). \u0645\u062a\u0627\u062d \u0645\u0646: https:\\\/\\\/doi.org\\\/10.53796\\\/hnsj69\\\/21&quot;,&quot;IEEE&quot;:&quot;Joachin N. N, Pascal B. M, Roger K. M, Elsa N. S, Joseph K. M, Paul M. B, Hilaire L. A, Augustin M. M, Louis P. S, Athanase W. K. N. \u00abCompensation Policy and Motivation of Health Personnel at the Oicha General Reference Hospital, Oicha Rural Health Zone, North Kivu, DR Congo\u00bb. \u0645\u062c\u0644\u0629 \u0627\u0644\u0639\u0644\u0648\u0645 \u0627\u0644\u0627\u0646\u0633\u0627\u0646\u064a\u0629 \u0648\u0627\u0644\u0637\u0628\u064a\u0639\u064a\u0629\u060c \u0645 6\u060c \u0639 9\u060c 2025. https:\\\/\\\/doi.org\\\/10.53796\\\/hnsj69\\\/21&quot;,&quot;MLA&quot;:&quot;Joachin Nzanzu Ndulutulu, Pascal Bailanda Mumbere, Roger Kakule Musavuli, Elsa Neema Shauri, Joseph Kambale Mwaka, Paul Matiaba Binda, Hilaire Lisimo Abwa, Augustin Muhongya Mathe, Louis Paluku Sabuni, Athanase Waswandi Kakule Ngoliko. \u00abCompensation Policy and Motivation of Health Personnel at the Oicha General Reference Hospital, Oicha Rural Health Zone, North Kivu, DR Congo\u00bb. \u0645\u062c\u0644\u0629 \u0627\u0644\u0639\u0644\u0648\u0645 \u0627\u0644\u0627\u0646\u0633\u0627\u0646\u064a\u0629 \u0648\u0627\u0644\u0637\u0628\u064a\u0639\u064a\u0629\u060c \u0645 6\u060c \u0639 9\u060c 2025-09-01\u060c https:\\\/\\\/doi.org\\\/10.53796\\\/hnsj69\\\/21&quot;}'>\r\n    <div class='hnsj-modal-header'>\r\n    <div class='hnsj-modal-title'>Cite \/ \u0627\u0644\u0627\u0633\u062a\u0634\u0647\u0627\u062f<\/div>\r\n    <button class='hnsj-modal-close' type='button' data-hnsj-close aria-label='Close'>\u00d7<\/button>\r\n    <\/div>\r\n\r\n    <div class='hnsj-tabs'>\r\n      <button type='button' class='hnsj-tab active' data-lang='en'>English (Roman)<\/button>\r\n      <button type='button' class='hnsj-tab' data-lang='ar'>\u0627\u0644\u0639\u0631\u0628\u064a\u0629<\/button>\r\n    <\/div>\r\n\r\n    <div class='hnsj-modal-body'>\r\n      <div class='hnsj-row'>\r\n        <button type='button' class='hnsj-copy' data-hnsj-copy>Copy<\/button>\r\n        <select class='hnsj-select' data-hnsj-style><\/select>\r\n        <\/div>\r\n\r\n      <textarea class='hnsj-textarea' data-hnsj-box readonly><\/textarea>\r\n\r\n      <div class='hnsj-actions'>\r\n        <div style='display:flex; gap:10px; flex-wrap:wrap;'>\r\n          <button type='button' class='hnsj-dl' data-hnsj-dl='ris'>Download RIS<\/button>\r\n          <button type='button' class='hnsj-dl' data-hnsj-dl='bib'>Download BibTeX<\/button>\r\n        <\/div>\r\n      <\/div>\r\n    <\/div>\r\n  <\/div>\r\n<\/div>\r\n<p style='text-align:justify; direction:ltr;'><strong>R\u00e9sum\u00e9: <\/strong> Introduction : La gestion des ressources humaines est essentielle pour la performance et le d\u00e9veloppement des entreprises, notamment dans les structures sanitaires. Elle fait face \u00e0 des d\u00e9fis majeurs, dont celui d\u2019attirer, motiver et fid\u00e9liser les meilleures comp\u00e9tences. La gestion efficace du capital humain devient alors une priorit\u00e9 pour assurer comp\u00e9titivit\u00e9 et durabilit\u00e9. Dans un contexte de saturation du march\u00e9 de l\u2019emploi, les exigences \u00e9conomiques et les contraintes budg\u00e9taires limitent les possibilit\u00e9s de motivation financi\u00e8re. \r\nMat\u00e9riel et m\u00e9thodes : Notre \u00e9tude \u00e9tait men\u00e9e \u00e0 l\u2019h\u00f4pital g\u00e9n\u00e9ral de r\u00e9f\u00e9rence d\u2019Oicha dans la zone de sant\u00e9 rurale d\u2019Oicha au Nord Kivu en RD Congo. Il s\u2019agissait d\u2019une \u00e9tude transversale descriptive \u00e0 vis\u00e9e analytique qui utilisait une approche mixte (quantitative et qualitative)men\u00e9e sur 210 agents.\r\nR\u00e9sultats :42,8 % personnels sont de niveau d\u2019instruction sup\u00e9rieur, suivi de 42 % de niveau secondaire, 1,4 % des m\u00e9decins sp\u00e9cialistes cliniciens, les infirmiers 47,8 %, les administratifs \u00e0 26,1 %, les m\u00e9decins sp\u00e9cialistes cliniciens avec points accord\u00e9s de 90 suivis des m\u00e9decins sp\u00e9cialistes en sant\u00e9 publique avec 85, les personnels le plus anciens ont comme points accord\u00e9s 10 contre 1 point des personnels ayant une anciennet\u00e9 de 0 \u00e0 3 ans, le m\u00e9decin directeur a 40 points accord\u00e9s suivi de l\u2019administrateur gestionnaire qui 35, le m\u00e9decin chef de staff m\u00e9dical avec 30, le directeur de nursing 30 ; 10,9 % des personnels savent l\u2019am\u00e9lioration de leur r\u00e9mun\u00e9ration en fonction de l\u2019anciennet\u00e9 contre 89,1% ; 10,9 % des personnels savent l\u2019am\u00e9lioration de leur r\u00e9mun\u00e9ration en fonction de la cat\u00e9gorie contre 89,1% ; 65,9% b\u00e9n\u00e9ficient des avantages sociaux contre 34,1% ; sur 140 r\u00e9ponses, 92,14 % des enqu\u00eat\u00e9s n\u2019ont jamais b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 d\u2019autres facteurs de motivation au travail, la d\u00e9pendance est tr\u00e8s significative entre la satisfaction et couverture mensuelle de la prime en nouant les bouts (Khi-deux=42,707 ; dll=3 ; p=0,000<0,05) et  tr\u00e8s significative (Khi-deux=7,199 ; dll=1 ;p=0,007<0,05).\r\nConclusion : En conclusion, la politique salariale de l\u2019HGR Oicha, jug\u00e9e inadapt\u00e9e et opaque, freine la fid\u00e9lisation et le rendement du personnel, qui aspire \u00e0 une r\u00e9vision \u00e9quitable et motivante de la cl\u00e9 de r\u00e9partition et \u00e0 une meilleure prise en compte des r\u00e9alit\u00e9s socio-\u00e9conomiques.\r\n<\/p><p style='direction:ltr; text-align:left;'><strong>Mots-cl\u00e9s: <\/strong> Politique de r\u00e9mun\u00e9ration, motivation, HGR Oicha.<\/p><p style='text-align:justify; direction:ltr;'><strong>Abstract: <\/strong> Introduction: Human resources management is essential for business performance and development, particularly in healthcare facilities. It faces major challenges, including attracting, motivating, and retaining the best talent. Effective human capital management therefore becomes a priority to ensure competitiveness and sustainability. In a context of job market saturation, economic demands and budgetary constraints limit the possibilities for financial motivation.\r\nMaterial and methods: Our study was conducted at the Oicha general referral hospital in the rural health zone of Oicha in North Kivu, DR Congo. This was a descriptive cross-sectional study with analytical aims that used a mixed approach (quantitative and qualitative) conducted on 210 agents.\r\nResults: 42.8% of staff have a higher education level, followed by 42% with a secondary education level, 1.4% of clinical specialist doctors, nurses 47.8%, administrative staff at 26.1%, clinical specialist doctors with points awarded of 90 followed by public health specialists with 85, the most senior staff have 10 points awarded against 1 point for staff with 0 to 3 years of seniority, the medical director has 40 points awarded followed by the managing administrator who has 35, the head of medical staff with 30, the director of nursing 30; 10.9% of staff know the improvement of their remuneration according to seniority against89.1%; 10.9% of staff are aware of the improvement in their remuneration depending on the category compared to 89.1%; 65.9% benefit from social benefits compared to 34.1%; out of 140 responses, 92.14% of those surveyed have never benefited other factors of motivation at work, the dependence is very significant between satisfaction and monthly coverage of the bonus by tying the ends (Chi-square=42.707; dll=3; p=0.000<0.05) and very significant (Chi-square=7.199; dll=1; p=0.007<0.05).\r\nConclusion: In conclusion, the salary policy of HGR Oicha, deemed unsuitable and opaque, hinders the loyalty and performance of staff, who aspire to a fair and motivating revision of the distribution key and better consideration of socio-economic realities.\r\n<\/p><p style='direction:ltr; text-align:left;'><strong>Keywords: <\/strong> Remuneration policy, motivation, HGR Oicha.<\/p><\/div>\n\n\n<ol>\n<li dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\"><strong>Introduction<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\">La gestion des ressources humaines est essentielle pour la performance et le d\u00e9veloppement des entreprises, notamment dans les structures sanitaires. Elle fait face \u00e0 des d\u00e9fis majeurs, dont celui d\u2019attirer, motiver et fid\u00e9liser les meilleures comp\u00e9tences. La gestion efficace du capital humain devient alors une priorit\u00e9 pour assurer comp\u00e9titivit\u00e9 et durabilit\u00e9. Dans un contexte de saturation du march\u00e9 de l\u2019emploi, les exigences \u00e9conomiques et les contraintes budg\u00e9taires limitent les possibilit\u00e9s de motivation financi\u00e8re. Ainsi, la politique de r\u00e9mun\u00e9ration actuelle dans le secteur sanitaire devient de moins en moins attractive [1].<\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\">Cette situation nuit \u00e0 la stabilit\u00e9 et \u00e0 la fid\u00e9lisation du personnel. La r\u00e9mun\u00e9ration appara\u00eet donc comme un enjeu central de la gestion des ressources humaines. Il est crucial de repenser les strat\u00e9gies en la mati\u00e8re. Les travaux ant\u00e9rieurs ont constitu\u00e9 une base pour guider cette r\u00e9flexion et approfondir l\u2019analyse. La motivation et la satisfaction au travail augmentent lorsque les salari\u00e9s per\u00e7oivent un lien clair entre leurs efforts, leurs performances et une r\u00e9mun\u00e9ration \u00e9quitable. Ainsi, une r\u00e9mun\u00e9ration \u00e9voluant selon le m\u00e9rite constitue un levier efficace de motivation . montre que la motivation, essentielle pour augmenter le rendement, d\u00e9pend davantage des conditions de travail que de la r\u00e9mun\u00e9ration. Cette derni\u00e8re agit indirectement, en satisfaisant les besoins, tandis qu\u2019un bon environnement de travail stimule directement la motivation [2].<\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\">La politique salariale est complexe \u00e0 g\u00e9rer, est insuffisante face \u00e0 la d\u00e9gradation socio-\u00e9conomique. L\u2019auteur recommande d\u2019adapter salaires et primes au co\u00fbt de la vie afin de renforcer la motivation et la performance des agents a un impact de la motivation sur le rendement professionnel, en identifiant les facteurs cl\u00e9s de motivation au travail. Elle conclut que le salaire et les avantages sociaux jouent un r\u00f4le majeur dans la satisfaction des besoins des employ\u00e9s. Un syst\u00e8me de r\u00e9mun\u00e9ration motivant favorise l\u2019implication du personnel et am\u00e9liore la productivit\u00e9. <a id=\"post-14330-_Hlk121233597\"><\/a>La Gestion des Ressources Humaines (GRH) valorise le facteur humain comme un capital strat\u00e9gique pour l&#8217;organisation. La r\u00e9mun\u00e9ration y joue un r\u00f4le central, en tant que contrepartie du travail mais aussi levier de motivation. Elle inclut salaire, primes, avantages divers, et doit \u00eatre \u00e0 la fois \u00e9quitable, simple, motivante et comp\u00e9titive. Elle d\u00e9pend de plusieurs crit\u00e8res comme les comp\u00e9tences, l\u2019anciennet\u00e9 ou les performances. Une bonne politique de r\u00e9mun\u00e9ration favorise l\u2019attraction, la fid\u00e9lisation et l\u2019implication des talents. Elle renforce le sentiment d\u2019appartenance, la paix sociale et la comp\u00e9titivit\u00e9 globale de l\u2019entreprise [3].<\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\">En France, le syst\u00e8me de r\u00e9mun\u00e9ration structur\u00e9 pour les professionnels de sant\u00e9 du secteur public encadr\u00e9 par des grilles indiciaires, compl\u00e9t\u00e9 par des incitatifs tels que les primes de service, d\u2019astreinte ou les heures suppl\u00e9mentaires. Des m\u00e9canismes non financiers comme la formation continue obligatoire, les \u00e9volutions de carri\u00e8re et la reconnaissance institutionnelle jouent un r\u00f4le cl\u00e9 dans la motivation [4].<\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\">Au Canada, les salaires varient selon les provinces. Les m\u00e9decins b\u00e9n\u00e9ficient de revenus \u00e9lev\u00e9s, souvent soutenus par des programmes d\u2019all\u00e9gement de pr\u00eats \u00e9tudiants pour ceux exer\u00e7ant en r\u00e9gions sous-desservies. Les motivations passent \u00e9galement par des incitations financi\u00e8res pour les zones rurales, formation professionnelle continue et reconnaissance formelle. Le syst\u00e8me australien propose des salaires comp\u00e9titifs et une bonne qualit\u00e9 de vie. Des primes sont souvent vers\u00e9es pour les postes en r\u00e9gions isol\u00e9es, accompagn\u00e9es d\u2019un acc\u00e8s r\u00e9gulier \u00e0 la formation continue et parfois des bonus de performance dans certains h\u00f4pitaux [5].<\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\">En Inde, les salaires du secteur public restent faibles, particuli\u00e8rement pour les m\u00e9decins et infirmiers dans les zones rurales. Bien que des incitations soient propos\u00e9es dans certaines r\u00e9gions (bourses, affectations rurales), la motivation reste limit\u00e9e par les faibles r\u00e9mun\u00e9rations, les conditions de travail difficiles et l\u2019absent\u00e9isme \u00e9lev\u00e9 \u00e0 35\u202f% des agents de sant\u00e9 dans certains contextes [6].<\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\">Au S\u00e9n\u00e9gal et en Ouganda, Comme dans de nombreux pays \u00e0 revenus faibles, les salaires y sont bas voire insuffisants. La motivation d\u00e9pend souvent des combinaisons entre incitations financi\u00e8res (primes, logements de fonction) et non\u2011financi\u00e8res (reconnaissance, formation). Au S\u00e9n\u00e9gal, la formation continue reste limit\u00e9e, et l\u2019\u00e9migration constitue une fuite des comp\u00e9tences. En Ouganda, l\u2019absent\u00e9isme \u00e9lev\u00e9 (\u2248\u202f20\u202f%) et le manque de supervision freinent la motivation. Des politiques de r\u00e9mun\u00e9ration existent mais les effets restent contrast\u00e9s. Globalement, une revue syst\u00e9matique pour les pays \u00e0 revenus faibles et moyens souligne que la motivation des agents repose sur une combinaison de r\u00e9compenses financi\u00e8res (salaire, primes) et d\u2019incitatifs non financiers (reconnaissance, d\u00e9veloppement professionnel, infrastructure ad\u00e9quate, supervision de qualit\u00e9). Plus sp\u00e9cifiquement, les syst\u00e8mes de financement bas\u00e9 sur la performance (PBF) dans certains pays comme le Ghana ou l\u2019Ouganda ont montr\u00e9 des effets positifs sur la motivation, surtout lorsque le sch\u00e9ma comprend des composantes de reconnaissance non mon\u00e9taire et de supervision renforc\u00e9e [6, 7].<\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\">En RDC, le salaire reste faible et inadapt\u00e9 \u00e0 la situation socio\u00e9conomique, aggravant la d\u00e9motivation. La r\u00e9mun\u00e9ration fond\u00e9e sur la performance, d\u00e9j\u00e0 en usage ailleurs, pourrait mieux motiver les agents. Toutefois, les primes et avantages sociaux sont rares ou non vers\u00e9s, ce qui affecte gravement le bien-\u00eatre des agents. La d\u00e9t\u00e9rioration du cadre de travail et le manque de reconnaissance contribuent \u00e9galement \u00e0 la d\u00e9mobilisation. Les h\u00f4pitaux tentent aujourd\u2019hui d\u2019individualiser les salaires pour motiver les plus performants. Pourtant, les efforts restent insuffisants face \u00e0 la pr\u00e9carit\u00e9 des conditions de travail. Cela entra\u00eene une fuite des comp\u00e9tences vers des structures mieux r\u00e9mun\u00e9ratrices. Une r\u00e9forme profonde de la politique de r\u00e9mun\u00e9ration s\u2019impose pour fid\u00e9liser et motiver durablement le personnel de sant\u00e9 [8, 9, 10].<\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\">La liquidation des salaires dans le secteur de la sant\u00e9 en RDC se fait par cat\u00e9gorie professionnelle, r\u00e9partie en six blocs d\u2019enveloppes salariales. La r\u00e9partition se base sur les grades et les effectifs au sein de chaque cat\u00e9gorie pour une distribution proportionnelle des salaires et primes<\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\">En 2022, la r\u00e9partition de la prime de risque en RDC r\u00e9v\u00e8le une forte in\u00e9galit\u00e9 entre m\u00e9decins et autres professionnels de sant\u00e9. Les m\u00e9decins per\u00e7oivent des montants nettement plus \u00e9lev\u00e9s, allant jusqu&#8217;\u00e0 2.951.359 FC, tandis que les autres agents, bien plus nombreux, re\u00e7oivent entre 59.755 FC et 105.000 FC. Cette disparit\u00e9 cr\u00e9e un d\u00e9s\u00e9quilibre marqu\u00e9 au sein du personnel de sant\u00e9 [11].<\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\">A Kinshasa (H\u00f4pital Provincial G\u00e9n\u00e9ral de R\u00e9f\u00e9rence)\u00a0: La r\u00e9mun\u00e9ration des agents hospitaliers reste tr\u00e8s modeste avec un taux journalier moyen de moins de 3\u202fUSD par jour pour l\u2019huissier, ce qui est nettement inf\u00e9rieur aux standards internationaux. Cette situation contribue fortement \u00e0 la d\u00e9motivation, \u00e0 l\u2019absent\u00e9isme et \u00e0 la baisse de l\u2019implication au travail.<\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\">Au Nord et Sud\u2011Kivu, ravag\u00e9es par les conflits, les infrastructures sanitaires sont souvent pill\u00e9es ou d\u00e9truites, ce qui entraine une fuite des personnels soignants qualifi\u00e9s, ainsi que la non\u2011r\u00e9gularit\u00e9 des salaires et des primes. En mars 2024, des manifestations \u00e0 Bukavu ont exprim\u00e9 la demande urgente d\u2019instaurer la bancarisation des salaires et des primes. Cette mesure vise \u00e0 s\u00e9curiser les paiements, \u00e9viter les fraudeurs et garantir que seuls les agents r\u00e9ellement en poste soient r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s. Une r\u00e9forme de l\u2019inspection et de la gestion de la sant\u00e9 dans la province, bien qu\u2019ambitieuse, a souffert de financement insuffisant, de privation de salaires ou de primes (notamment ceux du Fonds Mondial) pour certains agents, et d\u2019un manque de reconnaissance institutionnelle, entra\u00eenant une forte d\u00e9motivation des cadres [12, 13].<\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\">Dans la zone de sant\u00e9 rurale d\u2019Oicha, la r\u00e9mun\u00e9ration du personnel est bas\u00e9e sur les performances individuelles. Les cat\u00e9gories d\u00e9favoris\u00e9es restent celles ayant un niveau d\u2019\u00e9tude bas. La coh\u00e9sion sociale, la consid\u00e9ration du travail fourni par les responsables, les formations continues contribuent suffisamment \u00e0 la motivation du personnel.<\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\">\u00c0 l\u2019HGR Oicha, la prime locale est r\u00e9partie selon la cat\u00e9gorie professionnelle, le niveau d\u2019\u00e9tude, l\u2019anciennet\u00e9 et la fonction, avec des montants variant de 717 500 FC \u00e0 174 250 FC. La question est de savoir si le grade est pas pris en compte ou pas, la technicit\u00e9 ou la performance des agents est ignor\u00e9e. Cette r\u00e9partition est per\u00e7ue comme discriminatoire, favorisant certaines cat\u00e9gories au d\u00e9triment d&#8217;autres.<\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\"><strong>Objectif g\u00e9n\u00e9ral\u00a0:<\/strong><\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\">Analyser la politique de r\u00e9mun\u00e9ration et la motivation du personnel, afin de contribuer \u00e0 l\u2019offre de soins de qualit\u00e9 \u00e0 l\u2019HGR Oicha.<\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\"><strong>Objectifs sp\u00e9cifiques\u00a0:<\/strong><\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\">1.D\u00e9crire la structure de la cl\u00e9 de r\u00e9partition de la r\u00e9mun\u00e9ration du personnel de l\u2019HGR Oicha.<\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\">2.Sonder l\u2019opinion des agents sur la cl\u00e9 de r\u00e9partition de la prime locale \u00e0 l\u2019HGR Oicha<\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\">3.D\u00e9tecter les cons\u00e9quences de perception de la cl\u00e9 de r\u00e9partition sur la motivation du personnel \u00e0 l\u2019HGR Oicha.<\/p>\n<ol dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\">\n<li><strong>Mat\u00e9riel et m\u00e9thodes<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\"><strong>2.1. Cadre de l\u2019\u00e9tude<\/strong><\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\">Notre \u00e9tude \u00e9tait men\u00e9e \u00e0 l\u2019h\u00f4pital g\u00e9n\u00e9ral de r\u00e9f\u00e9rence d\u2019Oicha dans la zone de sant\u00e9 rurale d\u2019Oicha au Nord Kivu en RD Congo. Cet h\u00f4pital organise diff\u00e9rents d\u00e9partements \u00e0 son sein\u00a0: D\u00e9partement m\u00e9dical (p\u00e9diatrie, chirurgien, m\u00e9decine interne, gyn\u00e9co obst\u00e9trique, imagerie m\u00e9dicale,), d\u00e9partement des finances, logistiques et autres.<\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\"><strong>2.2. Type d\u2019\u00e9tude<\/strong><\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\">Il s\u2019agissait d\u2019une \u00e9tude transversale descriptive \u00e0 vis\u00e9e analytique qui utilisait une approche mixte (quantitative et qualitative). La partie quantitative permettait d\u2019analyser les documents comptables li\u00e9s aux salaires des prestataires des soins, tandis que la partie qualitative explorait de plus en profondeur la r\u00e9partition de salaire des personnels des soins durant les 6 mois, soit pour une p\u00e9riode allant du 1<sup>er<\/sup> Janvier au 30 Juin 2024.<\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\"><strong>2.3. Variables de l\u2019\u00e9tude<\/strong><\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\"><strong>Les variables d\u00e9pendantes : <\/strong>r\u00e9mun\u00e9ration et motivation<\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\"><strong>Les variables ind\u00e9pendantes : <\/strong>niveau d\u2019\u00e9tude, cat\u00e9gorie professionnelle, anciennet\u00e9, responsabilit\u00e9,<\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\"><strong>2.4. Population d\u2019\u00e9tude et taille<\/strong><\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\">La population cible \u00e9tait tous les agents de HGR Oicha, soit 210, sur le quel un \u00e9chantillon de 138 agents a \u00e9t\u00e9 s\u00e9lectionn\u00e9 selon un \u00e9chantillonnage raisonn\u00e9 par quotas.<\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\"><strong>2.5. Technique d\u2019\u00e9chantillonnage <\/strong><\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\">Un \u00e9chantillonnage stratifi\u00e9 al\u00e9atoire a \u00e9t\u00e9 appliqu\u00e9 afin de garantir la repr\u00e9sentativit\u00e9 du personnel de sant\u00e9. Le personnel de l\u2019h\u00f4pital a \u00e9t\u00e9 class\u00e9 selon leur fonction (m\u00e9decins, infirmiers, agents administratifs, personnel de soutien). Un \u00e9chantillon proportionnel a ensuite \u00e9t\u00e9 tir\u00e9 au hasard dans chaque cat\u00e9gorie. La taille de l\u2019\u00e9chantillon a \u00e9t\u00e9 d\u00e9termin\u00e9e gr\u00e2ce \u00e0 l\u2019effectif connu qui \u00e9tait de 210 agents.<\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\"><strong>2.6. Technique de collecte des donn\u00e9es et analyses statistiques<\/strong><\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\">Les donn\u00e9es ont \u00e9t\u00e9 collect\u00e9es par kobocollect \u00e0 partir des documents comptables de la structure sanitaire, trait\u00e9es avec Excel\u00a0; l&#8217;analyse s\u2019\u00e9tait appuy\u00e9e sur des tableaux crois\u00e9s dynamiques et le test du khi-deux pour d\u00e9terminer les liens entre la r\u00e9mun\u00e9ration et la motivation par SPSS version 27. Les r\u00e9ponses ont \u00e9t\u00e9 analys\u00e9es statistiquement et proc\u00e9der \u00e0 la v\u00e9rification de la similarit\u00e9 du contenu.<\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\"><strong>2.7. Crit\u00e8res d\u2019\u00e9ligibilit\u00e9<\/strong><\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\"><strong>Crit\u00e8res d\u2019inclusion\u00a0:<\/strong> Tous les agents actifs de l\u2019HGR Oicha, tous documents comptables dignement compl\u00e9t\u00e9s.<\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\"><strong>Crit\u00e8res de non inclusion\u00a0:<\/strong> tous les cas contraires aux crit\u00e8res d\u2019inclusion.<\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\"><strong>2.8. Consid\u00e9ration \u00e9thique<\/strong><\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\">Cette \u00e9tude \u00e9tait conduite dans le strict respect des principes \u00e9thiques visant \u00e0 prot\u00e9ger les droits, la dignit\u00e9 et la confidentialit\u00e9 des participants, conform\u00e9ment aux recommandations internationales et nationales en mati\u00e8re de recherche impliquant des \u00eatres humains. Le protocole de recherche \u00e9tait soumis et approuv\u00e9 par le comit\u00e9 scientifique de l\u2019ISTM Beni comp\u00e9tent avant le d\u00e9but de l\u2019\u00e9tude. Avant toute collecte de donn\u00e9es, nous avions pr\u00e9sent\u00e9 l\u2019attestation de recherche, un consentement libre et \u00e9clair\u00e9 \u00e9tait obtenu aupr\u00e8s des autorit\u00e9 de l\u2019HGR Oicha. Les donn\u00e9es collect\u00e9es \u00e9taient trait\u00e9es de mani\u00e8re confidentielle, l\u2019\u00e9tude ne pr\u00e9sentait pas de risque majeur pour les agents ni pour la structure sanitaire. Le respect des droits des agent pour le mesures prises \u00e9taient conformes aux droits de travail tels que d\u00e9finis par la loi.<\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\"><strong>3.Resultats<\/strong><\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\"><a id=\"post-14330-_Toc120910263\"><\/a><a id=\"post-14330-_Toc120447618\"><\/a><strong>Tableau1.<\/strong> <strong>R\u00e9partition des agents de sant\u00e9 selon leur qualification <\/strong><\/p>\n<table dir=\"ltr\">\n<tbody>\n<tr>\n<td>\n<p><strong>\u00a0Qualification <\/strong><\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p><strong>Fr\u00e9quence<\/strong><\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p><strong>Percentage<\/strong><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>Sp\u00e9cialistes<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>2<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>1,4<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>Aucun<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>4<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>2,9<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>Primaire<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>16<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>11,6<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>Secondaire<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>58<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>42,0<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>Sup\u00e9rieur<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>59<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>42,8<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p><strong>Total<\/strong><\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p><strong>138<\/strong><\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p><strong>100,0<\/strong><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\">Le tableau 1 montre que plus de 42,8 % du personnel de l\u2019HGR Oicha sont de niveau d\u2019instruction ssup\u00e9rieur, suivi de 42 % de niveau secondaire avec 1,4 % des m\u00e9decins sp\u00e9cialistes cliniciens.<\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\"><strong>Tableau 2. R\u00e9partition des cas selon les cat\u00e9gories socio -professionnelles <\/strong><\/p>\n<table dir=\"ltr\">\n<tbody>\n<tr>\n<td>\n<p><strong>\u00a0Cat\u00e9gorie Professionnelle <\/strong><\/p>\n<\/td>\n<td colspan=\"2\">\n<p><strong>Fr\u00e9quence<\/strong><\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p><strong>Pourcentage<\/strong><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td colspan=\"2\">\n<p>Administratifs<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>36<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>26,1<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td colspan=\"2\">\n<p>Infirmiers<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>66<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>47,8<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td colspan=\"2\">\n<p>M\u00e9decins<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>8<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>5,8<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td colspan=\"2\">\n<p>Ouvriers<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>19<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>13,8<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td colspan=\"2\">\n<p>Pharmacien<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>1<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>0,7<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td colspan=\"2\">\n<p>Techniciens sup\u00e9rieurs<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>8<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>5,8<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td colspan=\"2\">\n<p><strong>Total<\/strong><\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p><strong>138<\/strong><\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p><strong>100,0<\/strong><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\">Le tableau 2 indique que l\u2019\u00e9chantillon se compose de six cat\u00e9gories socioprofessionnelles, dont les infirmiers repr\u00e9sentent la majorit\u00e9 avec 47,8 %, suivis des administratifs \u00e0 26,1 %<\/p>\n<h1 dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\"><a id=\"post-14330-_Toc120447627\"><\/a><a id=\"post-14330-_Toc121150029\"><\/a><a id=\"post-14330-_Toc120910267\"><\/a>Tableau 3. Points accord\u00e9s au personnel selon Niveau d\u2019\u00e9tude\/qualification \u00e0 l\u2019HGR Oicha<\/h1>\n<table dir=\"ltr\">\n<tbody>\n<tr>\n<td>\n<p><strong>N\u00b0<\/strong><\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p><strong>Niveau d\u2019\u00e9tude<\/strong><\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p><strong>Points accord\u00e9s<\/strong><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>1<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>M\u00e9decin sp\u00e9cialiste Clinicien<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>90<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>2<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>Master sp\u00e9cialis\u00e9 en sant\u00e9 publique<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>85<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>3<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>M\u00e9decin g\u00e9n\u00e9raliste<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>80<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>4<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>Licenci\u00e9<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>70<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>5<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>Gradu\u00e9\/Techniciens A1<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>60<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>6<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>Infirmier\/Techniciens A2<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>50<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>7<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>Dipl\u00f4m\u00e9 D6<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>40<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>8<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>Infirmier A3<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>30<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>9<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>Agent de Formation Rapide (AFR)<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>20<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>10<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>Sans qualification<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>10<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\"><a id=\"post-14330-_Toc121150030\"><\/a><a id=\"post-14330-_Toc120447628\"><\/a><a id=\"post-14330-_Toc120910268\"><\/a> Le tableau 3 nous informe que les m\u00e9decins sp\u00e9cialistes cliniciens ont comme points accord\u00e9s de 90 suivis des m\u00e9decins sp\u00e9cialistes en sant\u00e9 publique avec 85.<\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\"><strong>Tableau 4. Points accord\u00e9s au personnel selon l\u2019anciennet\u00e9<\/strong><\/p>\n<table dir=\"ltr\">\n<tbody>\n<tr>\n<td>\n<p><strong>N\u00b0<\/strong><\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p><strong>Anciennet\u00e9<\/strong><\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p><strong>Points accord\u00e9s<\/strong><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>1<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>De 0 \u00e0 3ans<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>1<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>2<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>De 4 \u00e0 6ans<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>2<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>3<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>De 7\u00e0 9 ans<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>3<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>4<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>De 10 \u00e0 12 ans<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>4<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>5<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>De 13 \u00e0 15 ans<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>5<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>6<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>De 16 \u00e0 18 ans<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>6<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>7<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>De 19 \u00e0 21 ans<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>7<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>8<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>De 22 \u00e0 24 ans<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>8<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>9<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>De 25 \u00e0 27 ans<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>9<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>10<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>De 28 ans et plus<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>10<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<h1 dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\"><a id=\"post-14330-_Toc120447629\"><\/a><a id=\"post-14330-_Toc121150031\"><\/a><a id=\"post-14330-_Toc120910269\"><\/a>Le tableau 4 nous informe que les personnels le plus anciens ont comme points accord\u00e9s 10 contre 1 point des personnels ayant une anciennet\u00e9 de 0 \u00e0 3 ans.<\/h1>\n<h1 dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\">Tableau 5. Points accord\u00e9s au personnel selon la responsabilit\u00e9<\/h1>\n<table dir=\"ltr\">\n<tbody>\n<tr>\n<td>\n<p><strong>N\u00b0<\/strong><\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p><strong>Responsable <\/strong><\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p><strong>Points accord\u00e9s <\/strong><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>1<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>M\u00e9decin Directeur<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>40<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>2<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>Administrateur Gestionnaire<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>35<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>3<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>M\u00e9decin Chef de staff m\u00e9dical<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>30<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>4<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>Directeur de nursing<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>30<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>5<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>M\u00e9decin Chef de service<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>20<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>6<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>Chefs de service technique (A1, A2, D6, D4)<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>15<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>7<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>Caissier<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>15<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>8<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>Chef de service d\u2019appoint<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>15<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\">Il ressort du tableau 5 que le m\u00e9decin directeur a 40 points accord\u00e9s suivi de l\u2019administrateur gestionnaire qui 35, le m\u00e9decin chef de staff m\u00e9dical avec 30, le directeur de nursing 30.<a id=\"post-14330-_Toc120447662\"><\/a><a id=\"post-14330-_Toc120910297\"><\/a><\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\"><strong>Tableau 6. Reconnaissance de l\u2019am\u00e9lioration de la r\u00e9mun\u00e9ration par le personnel en fonction d\u2019anciennet\u00e9 <\/strong><\/p>\n<table dir=\"ltr\">\n<tbody>\n<tr>\n<td colspan=\"2\" rowspan=\"2\">\n<p>Anciennet\u00e9<\/p>\n<\/td>\n<td colspan=\"4\">\n<p>Am\u00e9lioration de la r\u00e9mun\u00e9ration<\/p>\n<\/td>\n<td rowspan=\"2\">\n<p>Total<\/p>\n<\/td>\n<td colspan=\"2\" rowspan=\"2\">\n<p>%<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>Non<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>%<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>Oui<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>%<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>De 1 \u00e0 5ans<\/p>\n<\/td>\n<td>\u00a0<\/td>\n<td>\n<p>16<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>88,9<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>2<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>11,1<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>18<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>100<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>De 5 \u00e0 10ans<\/p>\n<\/td>\n<td>\u00a0<\/td>\n<td>\n<p>64<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>100<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>0<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>0<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>64<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>100<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>De 10 \u00e0 15 ans<\/p>\n<\/td>\n<td>\u00a0<\/td>\n<td>\n<p>28<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>84,8<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>5<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>15,2<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>33<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>100<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>Plus de 15 ans<\/p>\n<\/td>\n<td>\u00a0<\/td>\n<td>\n<p>15<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>65,2<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>8<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>34,8<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>23<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>100<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td rowspan=\"2\">\n<p>Total<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>N<\/p>\n<\/td>\n<td colspan=\"2\">\n<p>123<\/p>\n<\/td>\n<td colspan=\"2\">\n<p>15<\/p>\n<\/td>\n<td colspan=\"3\">\n<p>138<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>%<\/p>\n<\/td>\n<td colspan=\"2\">\n<p>89,1<\/p>\n<\/td>\n<td colspan=\"2\">\n<p>10,9<\/p>\n<\/td>\n<td colspan=\"3\">\n<p>100,0<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\"><a id=\"post-14330-_Toc120447663\"><\/a><a id=\"post-14330-_Toc120910298\"><\/a> Le tableau 6 nous informe que 10,9 % des personnels savent l\u2019am\u00e9lioration de leur r\u00e9mun\u00e9ration en fonction de l\u2019anciennet\u00e9 contre 89,1%.<\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\"><strong>Tableau 7. Reconnaissance de l\u2019am\u00e9lioration de la r\u00e9mun\u00e9ration par les prestaires en fonction des cat\u00e9gories professionnelle<\/strong><\/p>\n<table dir=\"ltr\">\n<tbody>\n<tr>\n<td colspan=\"2\" rowspan=\"2\">\n<p><strong>Categorie professionnelle <\/strong><\/p>\n<\/td>\n<td colspan=\"4\">\n<p><strong>Am\u00e9lioration de la r\u00e9mun\u00e9ration<\/strong><\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p><strong>Total<\/strong><\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p><strong>%<\/strong><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p><strong>Non<\/strong><\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p><strong>%<\/strong><\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p><strong>Oui<\/strong><\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p><strong>%<\/strong><\/p>\n<\/td>\n<td>\u00a0<\/td>\n<td>\u00a0<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>Administratif<\/p>\n<\/td>\n<td>\u00a0<\/td>\n<td>\n<p>30<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>83,3<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>6<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>16,7<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>36<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>100<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>Infirmier<\/p>\n<\/td>\n<td>\u00a0<\/td>\n<td>\n<p>60<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>90,9<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>6<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>9,1<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>66<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>100<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>M\u00e9decin<\/p>\n<\/td>\n<td>\u00a0<\/td>\n<td>\n<p>7<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>87,1<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>1<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>12,5<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>8<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>100<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>Ouvrier<\/p>\n<\/td>\n<td>\u00a0<\/td>\n<td>\n<p>17<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>89,5<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>2<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>10,5<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>19<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>100<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>Pharmacien<\/p>\n<\/td>\n<td>\u00a0<\/td>\n<td>\n<p>1<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>100<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>0<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>0<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>1<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>100<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>Technicien Sup\u00e9rieur<\/p>\n<\/td>\n<td>\u00a0<\/td>\n<td>\n<p>8<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>100<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>0<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>0<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>8<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>100<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td rowspan=\"2\">\n<p><strong>Total<\/strong><\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p><strong>N<\/strong><\/p>\n<\/td>\n<td colspan=\"2\">\n<p><strong> 123<\/strong><\/p>\n<\/td>\n<td colspan=\"2\">\n<p><strong> 15<\/strong><\/p>\n<\/td>\n<td colspan=\"2\">\n<p><strong> 138<\/strong><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>%<\/p>\n<\/td>\n<td colspan=\"2\">\n<p>89,1<\/p>\n<\/td>\n<td colspan=\"2\">\n<p>10,9<\/p>\n<\/td>\n<td colspan=\"2\">\n<p>100,0<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\"><a id=\"post-14330-_Toc120447666\"><\/a><a id=\"post-14330-_Toc120910301\"><\/a> Le tableau 7 nous renseigne que 10,9 % des personnels savent l\u2019am\u00e9lioration de leur r\u00e9mun\u00e9ration en fonction de la cat\u00e9gorie contre 89,1%.<\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\"><strong>Tableau 8. Avantages sociaux au b\u00e9n\u00e9fice de la motivation du personnel selon le genre <\/strong><\/p>\n<table dir=\"ltr\">\n<tbody>\n<tr>\n<td colspan=\"2\" rowspan=\"2\">\n<p><strong>Genre <\/strong><\/p>\n<\/td>\n<td colspan=\"4\">\n<p><strong>B\u00e9n\u00e9ficiaires des avantages sociaux<\/strong><\/p>\n<\/td>\n<td rowspan=\"2\">\n<p><strong>Total<\/strong><\/p>\n<\/td>\n<td rowspan=\"2\">\n<p><strong>%<\/strong><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>Non<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>%<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>Oui<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>%<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>F\u00e9minin<\/p>\n<\/td>\n<td>\u00a0<\/td>\n<td>\n<p>41<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>63,1<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>24<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>36\u00a0,9<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>65<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>100<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>Masculin<\/p>\n<\/td>\n<td>\u00a0<\/td>\n<td>\n<p>6<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>8,2<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>67<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>91,8<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>73<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>100<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td rowspan=\"2\">\n<p>Total<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>N<\/p>\n<\/td>\n<td colspan=\"2\">\n<p>47<\/p>\n<\/td>\n<td colspan=\"2\">\n<p>91<\/p>\n<\/td>\n<td colspan=\"2\">\n<p>138<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>%<\/p>\n<\/td>\n<td colspan=\"2\">\n<p>34,1<\/p>\n<\/td>\n<td colspan=\"2\">\n<p>65,9<\/p>\n<\/td>\n<td colspan=\"2\">\n<p>100,0<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\"><a id=\"post-14330-_Hlk119515462\"><\/a> Le tableau 8 montre que 65,9% b\u00e9n\u00e9ficient des avantages sociaux contre 34,1%.<\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\"><strong>Tableau 9. Autres moyens de motivation utilis\u00e9s par l\u2019HGR Oicha pour motiver le personnel <\/strong><\/p>\n<table dir=\"ltr\">\n<tbody>\n<tr>\n<td>\n<p><strong>Autres moyens utilis\u00e9s pour motiver <\/strong><\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p><strong>Fr\u00e9quence<\/strong><\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p><strong>Pourcentage.<\/strong><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>Promotion<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>5<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>3,6<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>Cadeau de reconnaissance<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>3<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>2,1<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>Ergonomie (am\u00e9lioration des conditions g\u00e9n\u00e9rales de travail)<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>3<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>2,1<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>Rien du tout<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>129<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>92,14<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>Total observation.<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>140<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>100<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\">Le tableau 9 montre que sur 140 r\u00e9ponses, 92,14 % des enqu\u00eat\u00e9s n\u2019ont jamais b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 d\u2019autres facteurs de motivation au travail, l\u2019HGR se limitant principalement \u00e0 quelques cas isol\u00e9s de promotion, cadeaux et am\u00e9liorations ergonomiques.<\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\"><a id=\"post-14330-_Toc120910306\"><\/a><strong>Tableau 10. Association entre Couverture mensuelle de la prime en nouant les deux et satisfaction<\/strong><\/p>\n<table dir=\"ltr\">\n<tbody>\n<tr>\n<td rowspan=\"2\">\n<p><strong>Couverture mensuelle de la prime en nouant les bouts<\/strong><\/p>\n<\/td>\n<td colspan=\"2\">\n<p><strong>Satisfaction<\/strong><\/p>\n<\/td>\n<td rowspan=\"2\">\n<p>Total<\/p>\n<\/td>\n<td rowspan=\"2\">\n<p><strong>Khi-deux<\/strong><\/p>\n<\/td>\n<td rowspan=\"2\">\n<p><strong>dll<\/strong><\/p>\n<\/td>\n<td rowspan=\"2\">\n<p><strong>p<\/strong><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>Non<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>Oui<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>Difficilement<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>13<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>26<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>39<\/p>\n<\/td>\n<td rowspan=\"5\">\n<p>42,707<\/p>\n<\/td>\n<td rowspan=\"5\">\n<p>3<\/p>\n<\/td>\n<td rowspan=\"5\">\n<p>0,000<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>Moyennement<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>6<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>11<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>17<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>Pas du tout<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>68<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>10<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>78<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>Tr\u00e8s bien<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>1<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>3<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>4<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>Total<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>88<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>50<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>138<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\">Le tableau ci-dessus montre que la d\u00e9pendance est tr\u00e8s significative entre la satisfaction et Couverture mensuelle de la prime en nouant les bouts (Khi-deux=42,707\u00a0; dll=3\u00a0; p=0,000&lt;0,05). <a id=\"post-14330-_Toc120910310\"><\/a><\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\"><strong>Tableau 11. Association entre r\u00e9alisation d\u2019autres activit\u00e9s et satisfaction<\/strong><\/p>\n<table dir=\"ltr\">\n<tbody>\n<tr>\n<td rowspan=\"2\">\n<p>R\u00e9alisation d&#8217;autres activit\u00e9s<\/p>\n<\/td>\n<td colspan=\"2\">\n<p>Satisfaction<\/p>\n<\/td>\n<td rowspan=\"2\">\n<p>Total<\/p>\n<\/td>\n<td rowspan=\"2\">\n<p><strong>Khi-deux<\/strong><\/p>\n<\/td>\n<td rowspan=\"2\">\n<p><strong>dll<\/strong><\/p>\n<\/td>\n<td rowspan=\"2\">\n<p><strong>p<\/strong><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>Non<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>Oui<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>Non<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>32<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>30<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>62<\/p>\n<\/td>\n<td rowspan=\"3\">\n<p>7,199<\/p>\n<\/td>\n<td rowspan=\"3\">\n<p>1<\/p>\n<\/td>\n<td rowspan=\"3\">\n<p>0,007<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>Oui<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>56<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>20<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>76<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>\n<p>Total<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>88<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>50<\/p>\n<\/td>\n<td>\n<p>138<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\">Le tableau ci-dessus montre que la d\u00e9pendance est tr\u00e8s significative (Khi-deux=7,199\u00a0; dll=1\u00a0;<\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\">p=0,007&lt;0,05).<\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\"><strong>4.Discussion<\/strong><\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\">La politique de r\u00e9mun\u00e9ration constitue un enjeu central dans la gestion des ressources humaines, car elle touche \u00e0 la fois la vie mat\u00e9rielle, le statut et la reconnaissance du personnel. \u00c0 l\u2019H\u00f4pital G\u00e9n\u00e9ral de R\u00e9f\u00e9rence (HGR) Oicha, cette question rev\u00eat une importance particuli\u00e8re du fait des disparit\u00e9s constat\u00e9es dans la r\u00e9partition des primes et salaires, qui influencent fortement la motivation des agents. L\u2019\u00e9tude men\u00e9e r\u00e9v\u00e8le que l\u2019\u00e9tablissement dispose d\u2019un personnel qualifi\u00e9 et exp\u00e9riment\u00e9, dont plus de 80 % sont instruits et majoritairement \u00e2g\u00e9s de 31 \u00e0 40 ans, mais dont la motivation reste insuffisante.<\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\">Le syst\u00e8me de r\u00e9mun\u00e9ration repose principalement sur une prime locale, constituant l\u2019essentiel de la r\u00e9mun\u00e9ration de tous les agents, tandis que le salaire de l\u2019\u00c9tat et la prime de risque sont octroy\u00e9s \u00e0 certains. Cependant, la cl\u00e9 de r\u00e9partition de cette prime locale reste m\u00e9connue par le personnel. Celui-ci cite des crit\u00e8res tels que l\u2019anciennet\u00e9, la qualification et la performance, alors que les donn\u00e9es officielles pr\u00e9cisent que la r\u00e9partition d\u00e9pend du niveau d\u2019\u00e9tudes, de l\u2019anciennet\u00e9, de la responsabilit\u00e9 et, pour la partie variable, de la performance.<\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\">Les r\u00e9sultats indiquent que 62,3 % des agents consid\u00e8rent cette cl\u00e9 de r\u00e9partition comme non motivante et 63,8 % s\u2019en d\u00e9clarent insatisfaits, une insatisfaction significativement li\u00e9e \u00e0 l\u2019anciennet\u00e9 et \u00e0 la cat\u00e9gorie socioprofessionnelle. Les r\u00e9clamations sont fr\u00e9quentes et concernent plus de 60 % du personnel, avec une perception d\u2019injustice dans la r\u00e9partition des avantages sociaux, majoritairement accord\u00e9s aux hommes mari\u00e9s. Par ailleurs, les r\u00e9mun\u00e9rations sont jug\u00e9es faibles et insuffisantes pour couvrir les besoins mensuels, poussant le personnel \u00e0 exercer des activit\u00e9s \u00e9conomiques annexes, en contradiction avec la r\u00e9glementation.<\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\"><strong>Limites\u00a0: <\/strong>les conditions s\u00e9curitaires instables dans la zone de sant\u00e9 induit \u00e0 la faible production de service \u00e0 l\u2019HGR Oicha, ce qui influence le mode de payement aux agents de sant\u00e9.<\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\"><strong>Conclusion<\/strong><\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\">En termes de motivation, l\u2019\u00e9tude montre que 77,5 % du personnel se d\u00e9clare moyennement motiv\u00e9. Si le salaire et la prime sont les \u00e9l\u00e9ments les plus valoris\u00e9s, les encouragements et avantages sociaux sont per\u00e7us comme moins prioritaires. L\u2019absence d\u2019autres formes d\u2019incitation aggrave cette d\u00e9motivation. En conclusion, la politique salariale de l\u2019HGR Oicha, jug\u00e9e inadapt\u00e9e et opaque, freine la fid\u00e9lisation et le rendement du personnel, qui aspire \u00e0 une r\u00e9vision \u00e9quitable et motivante de la cl\u00e9 de r\u00e9partition et \u00e0 une meilleure prise en compte des r\u00e9alit\u00e9s socio-\u00e9conomiques.<\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\"><strong>Conflit d\u2019int\u00e9r\u00eat\u00a0:<\/strong> Les auteurs ne d\u00e9clarent aucun conflit d\u2019int\u00e9r\u00eat par rapport \u00e0 cette \u00e9tude. Celle-ci a \u00e9t\u00e9 men\u00e9e dans le cadre de travail de fin de deuxi\u00e8me cycle de licence en gestion hospitali\u00e8re.<\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\"><strong>Remerciement<\/strong><\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\">Nzanzu Ndulutulu Joachin est l\u2019auteur principale avait con\u00e7u et pilot\u00e9 l\u2019\u00e9tude, Bailanda Mumbere Pascal avait apport\u00e9 les orientations et corrections pour l\u2019am\u00e9lioration du contenu de l\u2019article.<\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\"><strong>Financement<\/strong><\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\">Cette \u00e9tude n\u2019avait re\u00e7u aucun financement externe, elle a \u00e9t\u00e9 financ\u00e9e par les contributions des auteurs.<\/p>\n<p dir=\"ltr\" style=\"text-align: justify;\"><strong>R\u00e9f\u00e9rences<\/strong><\/p>\n<ol dir=\"ltr\">\n<li style=\"text-align: justify;\">AGUILAR Michael, <em>L\u2019art de Motiver \u00bb,<\/em> ED DUNOD, 2009, Paris, P51, p.148<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">BOISVERT Daniel., <em>L\u2019autonomie d\u2019\u00e9quipe d\u2019intervention communautaire<\/em>\u00a0\u00bb, presses de l\u2019universit\u00e9 du Qu\u00e9bec canada, 2000, p141.<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">CAPLOWTH, \u00ab\u00a0<em>Enqu\u00eate sociologique<\/em>\u00a0\u00bb. Paris, 1970, Amand Colin, p149<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">CADIN L., GU\u00c9RIN F., et al., <em>Gestion des Ressources Humaines <\/em>\u00bb, 3<sup>\u00e8me<\/sup> \u00e9dition, dunod,2007, Paris, p 268<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">CITEAU Jean Pierre, <em>Gestion des ressources humaines principes g\u00e9n\u00e9raux et cas pratique.<\/em> 4<sup>\u00e8me<\/sup> \u00e9dition, DALLOZ,2002, Paris, p 138, p 149<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">COHEN Annick, \u00ab <em>Toute la fonction Ressources Humaines<\/em> \u00bb, ED DUNOD, 2eme \u00e9dition, Paris, 2010, p31, p123 \u2013 125<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">D.WEISS, \u00ab <em>Ressource Humaines<\/em> \u00bb, ED D\u2019organisation, 2eme \u00e9dition, Paris, 1999 p 20, p42, p50.<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">DE COSTER Michel et Fran\u00e7ois PICHAULT. \u00ab\u00a0<em>Trait\u00e9 de sociologie du travail\u00a0<\/em>\u00bb. 2<sup>\u00e8me<\/sup> Edition. De Boeck. Paris. 1998. P 336<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">Dictionnaire Le petite Larousse illustr\u00e9 2011<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\"><a id=\"post-14330-_Hlk109147275\"><\/a> GUERRERO, Sylvie \u00ab <em>Les outils des Ressources Humaines, les savoir-faire essentiels en Gestion des Ressources Humaines<\/em>\u00a0\u00bb, ED DUNOD, PARIS, 2009, p 162<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">GRAWITZ Madeleine, \u00ab <em>M\u00e9thodes des sciences sociales<\/em> \u00bb (avec Roger Pinto, 11 \u00e9ditions Dalloz 2001, p35<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">JONES R.A. \u00ab <em>M\u00e9thodes de recherche en sciences humaines<\/em> \u00bb. Paris : Lacier, 2000, p 332<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">LAUBET DEL BEYELE Jean-Louis, \u00ab\u00a0<em>Introduction aux m\u00e9thodes des sciences sociales\u00a0\u00bb<\/em>, Paris-Montr\u00e9al, \u00c9ditions Harmattan, 2000, p120<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">LEBOYER Levy, \u00ab <em>la motivation dans l\u2019entreprise<\/em> \u00bb, ED d\u2019organisation, 1998, P42-44<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">LE LOUARN Jean-Yves, \u00ab\u00a0<em>Les tableaux de bord ressources humaines<\/em>\u00a0\u00bb. Editions Liaisons, France, 2008, p45<\/li>\n<\/ol>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Introduction La gestion des ressources humaines est essentielle pour la performance et le d\u00e9veloppement des entreprises, notamment dans les structures sanitaires. 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