الفصل الاول

أولا : مشكلة البحث :

إن التغيرات المتسارعة التي يعيشها العالم اليوم والتطور التكنولوجي والتقدم المعرفي، فرض تحديات جديدة على الأنظمة الإدارية والتعليمية على مستوى العراق فقد تفاقمت هذه التحديات في العقود الماضية بسبب الحروب المتتالية والحصار الاقتصادي والاضطرابات السياسية والاجتماعية مما أدى إلى تدهور البنى التحتية وتراجع جودة التعليم وبالتالي أصبحت عملية الإصلاح ضرورة ملحّة تتطلب استراتيجيات مستمرة وجهود مكثفة لأصلاح المؤسسات الحكومية لمواجهة هذه التحديات

ومن التحديات الاخرى التي بدأت تؤثر بشكل كبير على بيئة العمل في العديد من المؤسسات ظاهرة الوشاية الوظيفية التي تعد ظاهرة اجتماعية منتشرة في مختلف المجتمعات الإنسانية، وتظهر بوضوح في بيئات العمل تتجلى هذه الظاهرة في مختلف الفئات الاجتماعية، بغض النظر عن الجنس أو المستوى التعليمي وتساهم بشكل كبير في تدهور العلاقات الاجتماعية، حيث تؤدي إلى تمزيق الروابط الإنسانية وتقويض أسس التعاون والتفاهم و عاملاً مهدداً للاستقرار الاجتماعي حيث تخلق بيئة عمل سلبية تسودها الشكوك وعدم الثقة وتؤثر سلباً على الإنتاجية والروح المعنوية، مما ينعكس على الأداء العام للمؤسسات والمجتمع(النصر ،2007 : 43)

وأشارت لذلك دراسة (عبودي ،2015 ) بوصفها للوشاية الوظيفية على أنها ممارسة تثير القلق وتفاقم الفتنة داخل المؤسسة حيث يجد بعض القادة متعة في الوشاية بزملائهم و يعتقد بعض الذين يمارسون هذه السلوكيات أن مراقبة الآخرين والإبلاغ عنهم يمكن أن يمنحهم امتيازًا خاصًا أو نوعًا من الحصانة لكن الحقيقة عكس ذلك تمامًا فالوشاية ليست أسلوبًا قياديًا ناجحًا بل هي ممارسة تضر بالقائد نفسه وتؤثر سلبًا على مناخ المؤسسة و القائد الحقيقي هو الذي يتحلى بالنزاهة والشفافية ويعامل الآخرين باحترام ويسعى إلى بناء بيئة عمل قائمة على الثقة والتعاون (عبودي، 2015: 15).

وقد أشار المؤتمر العلمي الذي عقد في كلية التربية بجامعة واسط في عام (2012) أن البعض قد يتبع طرقًا ملتوية وغير أخلاقية للوصول إلى أهدافهم الشخصية سواء كانت مادية أو معنوية هذه الطرق قد تؤدي إلى الإساءة للآخرين دون التفكير في عواقب هذه التصرفات الذي قد يتبعها من بين هذه السلوكيات السلبية نجد ظاهرة الوشاية حيث يقوم الأشخاص بنقل أخبار الآخرين للسلطة العليا سواء كانت صحيحة أم كاذبة لذلك يجب دراسة هذه الظاهرة بشكل خاص في مجال الإدارة التربوية (جامعة واسط، 2012: 775).

واشارة دراسة (المفلح ، 2012) التي وصفت الوشاية الوظيفية أنها من أبرز المشكلات التي تواجهها الموارد البشرية في بيئة العمل حيث تؤثر سلبًا على العلاقات داخل المؤسسة فهي تخلق بيئة عمل مشحونة بالشائعات والأقــــاويــل مما يؤدي إلى إحبـــاط الكوادر وقد تتسبب أحيانًا خلافات تمتد إلى ما بعد العمل هذا بدوره ينعكس سلبًا على الاداء المؤسسي وجودة العمل (المفلح، 2012: 40). وبناء على كل ماتقدم تتجلى مشكلة البحث في التساول الاتي :ما مستوى الوشاية الوظيفية لدى مديري المدارس الإعدادية في المديرية العامة لتربية محافظة واسط من وجهة نظر أعضاء الهيئة التدريسية ؟

ثانيا: أهمية البحث:

تتضح أهمية البحث من خلال التربية والتعليم هما الركائز الأساسية في حياة الإنسان إذ يُعتبران ضرورة فردية من جهة وضرورة اجتماعية من جهة أخرى فلا يمكن للفرد الاستغناء عنهما ولا يمكن للمجتمع كذلك أن يحقق التقدم والازدهار دونهما ، وتتزايد الحاجة إلى التربية والتعليم بزيادة حاجات المجتمعات مما يجعل التعليم والتربية أحد الوسائل الرئيسية التي تسهم في تقدم المجتمع وتحقيق تطوره وازدهاره على الأصعدة الأخلاقية والفكرية والعلمية والأدبية والفنية

ويُنظر إلى أهمية التربية باعتبارها مفهوماً حضارياً عميقاً حيث تُسهم في تطوير المجتمعات وتحقيق تقدمها إذ تعمل على إعداد جيل واعٍ قادر على استيعاب متطلبات الحياة المستمرة في التطور ومواكبة التحولات التي تحدث في مختلف مجالات الحياة كما أن التربية تُمثل أداة أساسية في بناء الإنسان وتطوير شخصيته فضلاً عن كونها العامل المحوري في تحقيـــق الأهداف الاستراتيجية للمجتمع (القريشي ، 2021 : 5)

لذا حظي موضوع الوشاية الوظيفية باهتمام واسع من قبل العديد من الباحثين والكتاب، الذين أكدوا على ضرورة مواجهة هذا السلوك السلبي وغير الأخلاقي والعمل على الحد من انتشاره كما أن الشريعة السماوية قد نبذت هذا الفعل حيث أبرز القرآن الكريم الآثار السلبية المترتبة على الوشاية سواء على مستوى الأفراد أو المجتمع أو المؤسسات (الحديدي، 2023: 16).

و ينظر لأهمية تناول مفهوم الوشاية الوظيفية على أنها ظاهرة عالمية حيث لا تقتصر على مجتمع دون آخر إذ تتغلغل هذه الظاهرة في المؤسسات من خلال نقل جزئيات من الحقائق وتحويلها إلى تصورات كاملة ومشوهة مما يترتب عليه تدني الثقة داخل الموارد البشرية للمؤسسة وتدهور المعنويات وتدهور مستوى إلاداء المؤسسي كما تؤثر الوشاية سلبًا على تماسك الفريق حيث قد تؤدي كلمات قليلة إلى إلحاق الأذى النفسي بالآخرين وتؤثر بشكل كبير على وظائفهم (الخفاجي، 2022: 6).

وتأكيداً لذلك تشير دراسة (الشمري والخفاجي، 2020) إلى أن المؤسسات لا تخلو من المشكلات التي تؤثر على سير العمل ومن بين تلك المشكلات نجد ظاهرة الوشاية التي تتجسد في نشر الأقاويل عن الموارد البشرية في كثير من الأحيان دون سبب مبرر ففي بعض الحالات يلجأ القائد الذي يشعر بالغيرة نتيجة لتفوق زميل في المؤسسة إلى الوشاية بهدف تقليص مكانة الزميل وتدمير سمعته لإبعاده عن طريق النجاح و المنافسة (الشمري، الخفاجي، 2020: 13)

وزادت اهمية دراسة ضاهرة الوشاية الوظيفية كونها يتأثر انتشارها في المؤسسات بالثقافة التنظيمية السائدة في المؤسسة فإذا كانت البيئة التنظيمية تتمتع بالكفاءة والشفافية والعدالة التنظيمية فمن غير المتوقع أن يكون هناك مستوى مرتفع من الوشاية بينما في المؤسسات ذات الأنظمة غير الواضحة أو غير العادلة حيث تفتقر إلى حوافز مناسبة يزداد احتمال ارتفاع مستوى الوشاية إذا لم تتم معالجة هذه الظاهرة بشكل جاد فإنها قد تؤدي إلى تدمير الوظائف وتعطيل الطموحات وقد تضر بالمؤسسة ككل (Ballano، 2014)

• الاهمية النظرية :-

1. الدراسة أهميتها من الفئة المستهدفة، وهي مدراء المدارس باعتبارهم الركيزة الأساسية في العملية التربوية والمسؤولين عن توجيه وإدارة المؤسسات التربوية. ونظرًا لما يواجهونه من تحديات تؤثر على أدائهم، فإن دراستهم تسهم في توفير معطيات علمية تساهم في تحسين بيئة العمل التربوي

2. تسعى الدراسة إلى تسليط الضوء على مفهوم حديث نسبيًا في الأدبيات التربوية، وهو الوشاية الوظيفية مما قد يثري المعرفة النظرية حوله، خاصة في السياق التربوي العراقي، حيث لم يحظَ هذا المفهوم باهتمام كافٍ في الدراسات المحلية وفق حدود اطلاع الباحث.

• الاهمية التطبيقية :-

1.بناء مقياس الوشاية الوظيفية الذي يتمتع بخصائص سايكومترية جيدة يمكن الاعتماد عليه في المستقبل وفي الدراسات السابقة

2- يمكن أن تسهم نتائج هذه الدراسة في مساعدة مديرية التربية في محافظة واسط، من خلال توفير أداتي قياس موضوعية تساعد في تحديد المديرين الذين يحتاجون إلى تطوير أساليبهم الوشاية ، مما يسهم في تحسين بيئة العمل المدرسي عبر تقديم الدعم المناسب لهم، وتعزيز قدراتهم على إدارة المؤسسات التربوية بفعالية أكبر.

أهداف البحث : يهدف البحث بالتعرف على:

1. التعرف على مستوى الوشاية الوظيفية لدى مديري المدارس الإعدادية في المديرية العامة لتربية محافظة واسط من وجهة نظر أعضاء الهيئة التدريسية

2. التعرف على الفروق ذات الدلالة الإحصائية في الوشاية الوظيفية لدى مديري المدارس الإعدادية في المديرية العامة لتربية محافظة واسط من وجهة نظر أعضاء الهيئة التدريسية وبحسب المتغيرات الآتية: الجنس : أ (ذكر – أنثى).ب . سنوات الخدمة : ( قل من خمس سوات – من خمس سنوات الى عشر سنوات – أكثر من أحد عشر سنة ) ت. التحصيل الدراسي : ( بكلوريوس – دراسات عليا )

حدود البحث : يتحدد البحث الحالي في :

1. الحدود المكانية : المدارس الإعدادية لتابعة للمديرية العامة لتربية محافظة واسط
2. الحدود الزمانية : العام الدارسي (2024_2025)
3. الحدود البشرية : الهيئة التدريسية في المدارس الإعدادية

تحديد المصطلحات:

1. ( حمدان ،2015 ) : هي نقل الأخبار السيئة والغير حميدة الخاصة بأحد العاملين في المدرسة بغرض تشويه صورته من اجل الحصول على حظوة أو فائدة مادية أو رمزية اجتماعية أو نفسية يتمناها الواشي على حساب القرين الذي وشى به .(حمدان ،2015 :122)

2. التعريف النظري :- اعتمد الباحث تعريف (حمدان ،2015) كونه قريب لاتجاهات البحث لمتغير الوشاية الوظيفية.

3. التعريف الإجرائي :- الدرجة التي يحصل عليها مديري المدارس الإعدادية في محافظة واسط استنادا الى فقرات مقياس الوشاية الوظيفية المعد لهذا الغرض ، وكما يرها أعضاء الهيئة التدريسية في ضوء أستجابتهم على مقياس الوشاية الوظيفية ودرجة أستجابتهم تمثل مستوى الوشاية الوظيفية

الفصل الثاني

أولا: مفهوم الوشاية الوظيفية: في التجربة الإنسانية جميع الكلمات التي يتم التحدث بها تكون ضمن سياقات إيديولوجية ملائمة لها ، لذلك فإن السياق الأيديولوجي والتاريخي ليس الكلمات نفسها هي التي تنتج التأثيرات في نهاية المطاف ، لكن هذا السياق هو في حد ذاته نتاج المحادثات المتكررة والذكريات من الماضي و المترسبة في أنماط من الافتراضات المسبقة والفكر التفسيري التي يتم توظيفها لفهم جميع الأحداث التي تقع ضمن الحياة الاجتماعية(2004:30 Strathern & Stewart ) وأن الوشاية ظاهرة اجتماعية قديمة موجودة منذ القدم لم تتوقف للحظة لدى بعض الناس حتى في أماكن عملهم، ولكن كان أثرها قديما قليل ومحدود ينحصر بين أطراف الوشاية فقط وهم المرسل والمستقبل والطرف الثالث التي تدور حوله الوشاية ، ولكن في الوقت الحاضر أخذت الوشاية ساليب متقدمة وأصبح انتشارها واسع وخطير جدا، فمع تقدم التكنولوجيا وظهور وسائل الاتصال السريعة مثل الانترنت والجوال وغيرها، أصبح تأثير الوشاية كبير وخطير وسريع جدا فمثلا قد يتم نشر الوشاية لي أكثر من شخص في وقت واحد وفي أماكن متفرقة وبعيدة خلال بضع ثواني من خلال الانترنت أو رسالة جوال، مما ستؤثر وتلحق الضرر بالطرف الثالث التي تدور حوله الوشاية بشكل كبير وسريع من خلال تغير انطباع الناس عن هذا الشخص مجرد سماعهم لخبر الوشاية ما سيفقده ثقة الآخرين به ( النمر، 2009: 28)

وتوصف الوشاية شكل من أشكال التفاعلات السلبية بين الافراد داخل المؤسسة حيث يقوم احد الافراد بالابلاغ عن زميل أمام الزملاء أو لجهة أعلى بدوافع شخصية اوتنافسية بهدف الاضرار به او تحقيق مكسب ذاتي( iu et.al 2018:4) لذا تعد الوشاية الوظيفية ظاهرة إنسانية موجودة في كل أماكن العمل، فثلثي وقت الناس يقضونه في الحديث عن المواضيع الاجتماعية والتي يتصدرها الحديث حول الزملاء(Dunbar،2004:100).

ثانيا: أنواع الوشاية : يمكن التميز بين ثلاثة أنواع من النميمة كما يلي:

1. من حيث الإشارة : يمكن تقسيم الوشاية من حيث الإشارة إلي وشاية سلبية و وشاية إيجابية ، فالوشاية السلبية هي السلبية التي تحمل في محتواها معلومات عن سمة سلبية متعلقة بالشخص التي تدور حوله الوشاية ، أما الوشاية الإيجابية هي الوشاية التي تحمل في محتواها معلومات عن سمة إيجابية متعلقة بالشخص التي تدور حوله الوشاية
2. من حيث المصداقية: والمقصود بالمصداقية هو إلى أي مدى يمكن تصديق المعلومات التي تحملها الوشاية ، حيث تقسم إلى وشاية صادقة و وشاية كاذبة. (Gobind، and Ukpere، 2013،: 116)
3. من حيث ارتباطها بالعمل : يمكن تقسيمها إلي

أ-الوشاية المرتبطة بالعمل: بشكل عام ، الوشاية هي الحديث السلبي عن طرف ثالث دون حضوره حتى لا يتمكن الطرف محور الحديث من تأكيد حقيقة المحادثة، ينظر إلى الوشاية شكل سلبي في الدين لأنها عرضة للافتراء و غالبا ما تضاف إلى افتراضات مختلفة غير صحيحة والتي تعتبر خطيئة كبرى في تعاليم الإسلام ( 2021 : 54، Ayomi)

ب. الوشاية غير المرتبطة بالعمل : ان الحديث حول العلاقات الاجتماعية في العمل هو يُمثل آلية مركزية تسمح بتحقيق بعض الاستمالة بين أعضاء المجموعة وهو يشبه طبيعة الاحاديث بين الأقارب من حيث اللغة والمواضيع المختارة ومتوفر ضمن السياق الاجتماعي لكل المدارس ( Kniffin& Wilson،2010:158)

ثالثا: خصائص الوشاية:

1. موضوع الوشاية : والذي يعتبر عنصر أساسي للوشاية بشكل عام ، اذ تؤكد الوشاية على السلوك غير المتوقع أو غير اللائق أو غير الأخلاقي أو المواضيع الخاصة وله نتيجتين ، الأولى ، أنه يزيد من قيمة الترفيه المتعلق بالوشاية والثانية ، ان طبيعة الموضوع تضفي الشرعية بشكل غير مباشر على إعادة رواية منتجي الوشاية لمعلومات الخاصة بموضوع الوشاية (مصطفى،2005: 344)

2. منتجي الوشاية: أن منتجي الوشاية مهتمون في الغالب بتقديم المعلومات التي يشاركونها على أنها قابلة للتصديق وتحوي على الكثير من المبالغة ، ولانهم يركزون على خطايا الآخرين لذا من الممكن ان يتعرضون لخطر وصفهم بالافتراء Wilkinson. et.al.،2020:424))

3. الوشاية غير مجدولة : نظرًا لأنها كذلك ، يكتسب الأفراد أجزاء من المعلومات حول الأشخاص بطريقة عشوائية، أي انهم لا يقومون بجدولة جلسات الوشاية ، بل تحدث هذه الجلسات بشكل عفوي ، لكن يعطى متلقو الوشاية هتمامًا كبيرًا لها، لادراكهم أن المعلومات الواردة في الوشاية قد تكون مفيدة في المستقبل ( Berkos، 2003:15-16 )

4. مناقشات الوشاية : ان غالبية مناقشات الوشاية هي حول موضوعات ليست ذات أهمية او ضروريه لعمل الافراد والمؤسسة ، ذلك لان العمل في المؤسسة لا يستدعي المعرفة بالمعلومات الشخصية للآخرين بقدر ما يتعلق بطبيعة العمل ، لكن اذا تطورت من الممكن ان تعطل قدرة المؤسسةعلى العمل والبقاء لانها قد تؤثر على طبيعة المناخ التنظيمي Kowalski، 2001:208) )

رابعا: الأسباب الباعثة على الوشاية : عندما ينظر الإنسان العاقل ويفكر في الأسباب التي تدفع الواشي إلى الوشاية ، فسوف يجد لذلك أسباباً منها ما يأتي:

السبب الأول: هو محاولة الانتصار للنفس، والسعي في أن يشفي ناقل الكلام الغيظ الذي في صدره على غيره فعند ذلك ينقل عنه الوشاية او يغتابه أو يبهته .

السبب الثاني: الحقد للآخرين والبغض لهم فيذكر مساوئ من يبغض؛ ليشفي حقده، ويبرد صدره بوشاية من يبغضه ويحقد عليه.

السبب الثالث: إرادة رفعة النفس، وخفض غيره، كأن واسطة لنقل الكلام فيقول: فلان جاهل أو فهمه ضعيف أو عبارته ركيكة تدرجاً إلى لفت أنظار الناس إلى فضل نفسه.

السبب الرابع: موافقة الجلساء والأصحاب، والأصدقاء، ومجاملتهم فيما هم عليه من الباطل لكي يُكسب رضاهم حتى ولو كان ذلك على حساب سمعة الاخرين (القاسمي ،1995 : 202)

السبب الخامس: إظهار التعجب من أصحاب المعاصي: كأن يقول الإنسان: ما رأيت أعجب من فلان، كيف يخطئ وهو رجل عاقل أو كبير أو عالم أو غير ذلك وكان من حقه عدم التعيين

السبب السادس: السخرية والاستهزاء بالآخرين والاحتقار لهم.

السبب السابع: الظهور بمظهر الغضب على من يرتكب الخطئ ، فيظهر غضبه، ويذكر اسمه مثل أن يقول فلان لا يستحيي من الله يفعل كذا وكذا، ويقع فيه بالغيبة.

السبب الثامن الحسد، فيحسد الواشي من يثني عليه الناس ويحبونه فيحاول الواشي الحسود قليل الدين والعقل أن يزيل هذه النعمة فلا يجد طريقاً إلى ذلك إلا بغيبته و الوشي به والوقوع فيه حتى يزيل نعمته أو يقلل من شأنه عند من يثنون عليه. (القحطاني ،2010 :21-22)

خامسا: اسباب الوشاية في المؤسسات :من أسباب الوشاية ما يلي:

(1) العلاقات الاجتماعية القوية بين فريق العمل : يرى Luna، et، al، 2013)) ” أن قوة العلاقات الاجتماعية تعمل على زيادة الوشاية السلبية بين أفراد الفريق أما الروابط الضعيفة تؤدي إلى تخفيض مستوى الوشاية السلبية وتعمل على زيادة الوشاية الايجابية وذلك لأن الوشاية السلبية لا تؤدي إلى زيادة الثقة بين العاملين، لذا عندما تكون الروابط ضعيفة فإن العاملين سوف يقللون من الوشاية السلبية لصالح الوشاية الايجابية وذلك لزيادة الثقة بينهم” ( Luna، et، al، 2013،: 96)

(2) التغيير التنظيمي في المؤسسات : يعتبر التغيير التنظيمي من أسباب ظهور الوشاية بالمؤسسات فهو يؤدي إلى انتشار حالة من عدم اليقين وزيادة القلق من المستقبل وهذا يعتبر دافع لظهور الوشاية، حيث أن معظم الوشاية هي ناتجة عن المستويات العالية من عدم اليقين والذي يتسبب بقيام العاملين بتصرف بطريقة ما تؤدي الى النميمة ( 5 : Waddington، and Michelson، 2005)

(3) التقرب إلى الآخرين وعدم الرضا الوظيفي والظلم في المؤسسات : أن من أسباب ظهور الوشاية هو المشاركة في عضوية لجان العمل، والظلم في المؤسسات، وعدم الرضا الوظيفي للعاملين يعمل على ظهور وزيادة الوشاية في المؤسسات حيث أتثبتت الدراسات أن هناك علاقة طردية بين تلك المتغيرات وبين مستوى الوشاية ( 9 : labianca، et at ،2012 )

وبناءً على ماذكر يرى الباحث على حد علمه واطلاعه ان الوشاية الوظيفية تُعد سلوكًا مدمرًا يؤثر سلبًا على بيئة العمل والأفراد من خلال اتباع تعاليم الإسلام في التعامل مع الواشي، واتخاذ خطوات عملية لتجنب الوشاية ووضع سياسات مؤسسية واضحة يمكن الحد من هذه الظاهرة وتعزيز بيئة عمل إيجابية ومنتجة يجب على المؤسسات أن تلتزم بمعايير أخلاقية عالية وتطبيق سياسات صارمة لضمان بيئة عمل خالية من السلوكيات المدمرة مثل الوشاية.

المحور الثاني: دراسات سابقة:-

1. دراسة عربية تتعلق بالوشاية الوظيفية:-

دراسة (جميل ،2021 )
عنوان الدراسة	ادراكات الموظفين حول النميمة في مكان العمل
منهج الدراسة	المنهج الوصفي التحليلي
نطاق الدراسة	بغداد العراق
مجتمع الدراسة	شمل مجتمع البحث الموظفين العاملين في جامعة بغداد
حجم عينة الدراسة	156 موظف
هدف الدراسة	التعرف على ادراكات الموظفين حول النميمة في مكان العمل وهل تختلف ادراكات الموظفين حول النميمة بأختلاف الجنس و المستوى التعليمي والحالة الاجتماعية؟
الأساليب الإحصائية	الالحقيبة الإحصائية SPSS
أهم النتائج	اسفرت النتائج ان الموظفين ينظرون الى لنميمة في مكان العمل من وجهة نظر اخلاقية ، ويتجنبون النميمة كونها مسالة اخلاقية و ان عدم النميمة نابع من تفكيرهم أن سلوك النميمة سلوك غير مرغوب اجتماعيا و خاطيء اخلاقيا بما يعود بالمساؤى على اطراف النميمة وعلى العلاقات الاجتماعية داخل المؤسسة و على انسيابية العمل

1. دراسة اجنبية تتعلق بالوشاية الوظيفية :

دراسة (Ellwardt. et. al، 2012)
عنوان الدراسة	Talking about The Boss: Effects of Generalized and Trust on Workplace Gossip الحديث حول الرئيس التأثيرات العامة والثقة على النميمة في مواقع العمل
منهج الدراسة	المنهج الوصفي
نطاق الدراسة	المنظمات الراعية للطفل – هولندا
مجتمع الدراسة	العاملين في المنظمة الرعاية الطفل
حجم عينة الدراسة	132 موظف
هدف الدراسة	تسعى الدراسة إلي اختبار العلاقة بين النميمة الايجابية والسلبية حول المديرين مع مستوى الثقة الشخصية للموظفين،
أداة الدراسة	الاستبانة
الأساليب الإحصائية	وتم استخدام الوسط الحسابي ومعامل الارتباط وأسلوب انحدار المربعات .في اختبار الفرضيات الصغرى
أهم النتائج	وتوصلت الدراسة الوصفية إلى وجود علاقة عكسية ذات دلالة إحصائية بين مستوى النميمة السلبية حول المدراء والثقة الشخصية للعاملين، وجود علاقة عكسية ذات دلالة إحصائية بين مستوى النميمة السلبية من جهة وبين عمر العاملين ومستواهم الإداري من جهة أخرى

الفصل الثالث

أولاً : منهج البحث :

يهدف البحث الحالي التعرف على الوشاية الوظيفية لدى مديري المدارس الإعدادية في المديرية العامة لتربية محافظة واسط من وجهة نظر أعضاء الهيئة التدريسية لذا، فإن المنهج الملائم هو المنهج الوصفي الدراسات الارتباطية إذ لا يقتصر هذا المنهج على تحديد العلاقات بين عناصرها أو بينها وبين ظواهر تعليمية أو نفسية أو اجتماعية، إنما يذهب إلى أبعد من ذلك يحلل، ويفسر ويقارن، ويقيم والى أي حد ترتبط متغيرات الظاهرة المدروسة مع بعضها جزئياً ارتباطها أم كلياً سلبياً أم ايجابياً، فالمنهج الوصفي تشخيص علمي لظاهرة ما، والبصر بها كمياً وبرموز لغوية ورياضية( داود، وعبد الرحمن، ۱۹۹۰: ١٦٣).

ثانياً : مجتمع البحث :ويقصد بمجتمع البحث يقصد به كل العناصر او المفحوصين الذين سوف يعكسون بيانات الظاهرة التي هي في متناول البحث الحالي .او هي المجموعة الكلية التي يسعى الباحث الى تعميم النتائج ذات العلاقة بالمشكلة (عودة وملكاوي ،1992 : 159)

ويتكون مجتمع البحث الحالي من اعضاء الهيئة التدريسية للعام الدراسي ( 2024- 2025 ) في محافظة واسط ولجميع الاقضية التابعة للمحافظة. والبالغ عددهم ( 2712 ) ويتوزعون حسب متغيرات الخبرة- التحصيل – الجنس .

حيث توزع اعضاء الهيئة التدريسية حسب متغير الخبرة من (5 سنوات – فأقل) الى ( 713) مدرس ومدرسة ويشكلون نسبة (26% ) بينما بلغ عددهم من (6 سنوات – 10 سنوات) حـــــــــــوالــــي (494) ويشكلون نسبة (18 %). في حين كان عددهم من خبرة ( 11سنة – فأكثر) بعدد (1505) ويشكلون نسبة (56%) . اما توزيع التحصيل فشكل البكالوريوس حوالي (2419) ويشكلون نسبة (89%) في حين بلغ عدد حملة الشهادات العليا حوالي )293) ويشكلون نسبة (11%) في حين كان التوزيع بالنسبة للجنس بلغ كما يلي الذكور ( 1613) ويشكلون نسبة (59%) اما الاناث فكان عددهم ( 1099) ويشكلون نسبة (41%) والجدول رقم ( )* يوضح ذلك :

ثالثا : عينة البحث :

تعد العينة جزء من المجتمع الذي هو موضع البحث والتقصي لذا يجب ان يكون اختيارها على وفق قواعد منهجية علمية ومن الطرق المفضلة والاساليب التي تتبع لاختيار عينة ممثلة للمجتمع هو الأسلوب العشوائي ، بحيث يتم الاختيار العشوائي لمجموعات أو طبقات مختلفة تحمل الخصائص ذاتها (أبوعلام ، 2011 : 179- 178) .ولأجل التوصل الى نتائج دقيقة يمكن الوثوق بها يجب ان تكون العينة ممثلة للمجتمع لذا عمد الباحث الى سحب عينته بالطريقة الطبقية العشوائية حيث بلغت عينة البحث الحالي من (400) تدريسياً و تدريسية في المدراس الاعدادية في محافظة واسط بنسبة (14.8%) من مجتمع البحث البالغ (2712) ، و توزعت العينة وحسب نسب تواجدها بالمجتمع بعدد من الذكور بلغ عددهم (236) تدريسي ويشكلون نسبة (59%) وعدد اناث بلغ (164) بنسبة (41%) في حين توزعت من حملة شهادة البكالوريوس بعدد (356) بنسبة (89%) وشهادة عليا بعدد ( 44) وبنسبة (11%) في حين توزعت حسب الخبرة من ( 5سنوات – فأقل) بعدد (104) بنسبة (26%) وعدد من (6 سنوات – 10 سنوات) بلغ (72) بنسبة (18%) وعدد من (11 سنة – فأكثر) بعدد (224) بنسبة (56%) والجدول رقم (10) يوضح عينة البحث ممثلة للنسب المتواجدة في مجتمع البحث

رابعا اداة : البحث (مقياس الوشاية الوظيفية ):

بعد اطلاع الباحث على الأدبيات والدراسات السابقة حول متغير الوشاية الوظيفية قام الباحث ببناء مقياس الوشاية الوظيفية وذلك من خلال تحديد المنطلقات النظرية والمنهجية التي استندت اليها الباحث في بناء المقياس وحسب ما وضح اعلاه في بناء مقاييس الشخصية وما حدد من اجراءات في بناء مقياس القيادة النرجسية اتبعت الباحث الاجراءات المشابهة لبناء مقياس الوشاية الوظيفية حددت الباحث المنطلقات النظرية انفة الذكر :

أ- اعتماد تعريف (حمدان ، 2015) في بناء مقياس الوشاية الوظيفية ، حيث عرف الوشاية الوظيفية بأنها ( نقل الأخبار السيئة والغير حميدة الخاصة بأحد العاملين في المدرسة بغرض تشويه صورته من اجل الحصول على حظوة أو فائدة مادية أو رمزية اجتماعية أو نفسية يتمناها الواشي على حساب القرين الذي وشى به ). (حمدان ،2015 :122)

ب – الجمع بين المنهج المنطقي ومنهج الخبرة في بناء المقياس.

ج – الاعتماد على مبدا تحديد وتحليل السمة التي تمثل النطاق السلوكي المراد قياسه حيث حلل الباحث تعريف المفهوم الى نطاقه السلوكي بعدد من الفقرات التي تغطيه .

خ – الدراسة الاستطلاعية اذ وجه الباحث استبانة استطلاعية لعينة عشوائية مكونة من(20) فرداً متمثلة بمدراء عامين سابقين لمديرية تربية واسط وأكادمين سبق لهم العمل في المدارس الاعدادية

د – واعتمد الباحث العبارات التقريرية الاتية ( تنطبق بدرجة كبيرة جداً ، تنطبق بدرجة كبيرة ، تنطبق

بدرجة متوسطة ، تنطبق بدرجة قليلة ،لا تنطبق ابدا)

وعليه اصبح مقياس الوشاية الوظيفية يتكون من (28 فقرة ) حيث اعطيت لموازين التدريج المذكورة اعلاه الاوزان الاتية ( 5-4-3-2-1) .

1-اعداد تعليمات المقياس : اعتمد الباحث تعليمات المقياس الخاصة بمقياس الوشاية الوظيفية واخفى الباحث الهدف من المقياس لكي لا تتأثر استجابة المستجيب به عند الاجابة وكما ذكر انفا وتضمنت التعليمات عدم ترك اي فقرة بدون اجابة والاجابة بموضوعية عن فقرات المقياس مع عدم الافصاح عن اسم المستجيب لان الهدف من البحث هو لاغراض البحث العلمي حصرا .

2.التحليل المنطقي لفقرات مقياس الوشاية الوظيفية :

لجأ الباحث الى التحقق من هذا الاجراء من خلال عرض فقرات مقياس الوشاية الوظيفية

على (14) خبير ومختص في العلوم التربوية والنفسية. للتحقق من ملاءمة الفقرات للمفهوم الذي تقيسه بشكل عام وتكون الفقرة صالحة عندما تحصل على نسبة معيار تتجاوز (80%) . وبعد حساب نسبة الخبراء الموافقين حصلت جميع الفقرات على نسبة (92%) ما عدا الفقرتين ذات التسلسل (5- 14) حيث حصلت على نسبة (71%) حيث تم رفعهما من المقياس وبذلك اصبح المقياس يتألف من (26) فقرة تقيس الوشاية الوظيفية .

3- تجربة وضوح التعليمات مقياس الوشاية الوظيفية :

ينبغي التعرف عن مدى وضوح صياغة الفقرات وتعليمات المقياس على الفئة المستهدفة ، ( فرج ، 1980 : 160 ). ولهذا تم تطبيق مقياس (الوشاية الوظيفية) على عينة تكونت من (400) مدرس ومدرسة اختيروا بالطريقة الطبقية العشوائية من اقضية محافظة واسط . وتم حساب الوقت المستغرق لمقياس الوشاية الوظيفية بمتوسط زمني مقدارة (23) دقيقة وانحراف معياري قدره (1،892) وبمدى تراوح بين ( 23- 38) . ولم تشر أي ملاحظات حول عدم وضوح التعليمات وصياغة الفقرات .

4. القوة التمييزية لفقرات مقياس الوشاية الوظيفية:

وضح الباحث انفا الغاية من حساب القوة التمييزية لفقرات المقاييس النفسية والتربوية. ومن اجل التعرف على القوة التمييزية لفقرات مقياس الوشاية الوظيفية تم حساب الدرجات الكلية المستخرجة من تطبيق المقياس على العينة والبالغة عددهم (400) فرد . ومن ثم رتبت هذه الدرجات من الاعلى الى الادنى وحددت أفراد المجموعتين العليا والدنيا بنسبة (27%) فبلغ عدد الافراد في كل مجموعة (108) من افراد العينة ، حيث تراوحت درجات المجموعة العليا بين (119 –47) درجة ، ودرجات المجموعة الدنيا بين ( 31 – 29) درجة ، واستخدم الاختبار التائي (t-test ) لعينتين مستقلتين في حساب القوة التمييزية من خلال الفرق بين المجموعتين الطرفيتين في درجات كل فقرة من فقرات مقياس الوشاية الوظيفية .

5. الخصائص السيكومترية لمقياس الوشاية الوظيفية :

اولا: الصدق :

لذا لجأ الباحث الى استخراج مؤشرين للصدق لمقياس الوشاية الوظيفية هما الصدق الظاهري ، وصدق البناء.

1- الصدق الظاهري :

ولقد تحقق الباحث من هذا المؤشر من خلال عرض مقياس الوشاية الوظيفية على مجموعة من الخبراء والمختصين في العلوم التربوية والنفسية وكما ذكر انفا. وحصلت الموافقة بنسبة (92%) على مدى قياس الفقرات للمفهوم الرئيسي ما عدا فقرتين حصلت على نسبة (71%) وتم استبعادهما من المقياس .

2- صدق البناء :

وقد تحقق الباحث من هذه الدلالات من خلال ما اشار اليه في التحليل الاحصائي لمقياس الوشاية الوظيفية من خلال حساب القوة التمييزية للفقرات والتي اظهرت ان جميع الفقرات ذات قوة تمييزية . وكذلك من خلال استخراج مؤشر الاتساق الداخلي متمثلا بارتباط الفقرة بالدرجة الكلية للمقياس مما يدلل على تجانس الفقرات في قياس خاصية الوشاية الوظيفية. وبهذا تحقق الباحث من خصيصة الصدق للمقياس.

ثانيا : الثبات :

لجأ الباحث الى التحقق من خصيصة الثبات لمقياس الوشاية الوظيفية عن طريق استعمال :

1- طريقة معادلة (الفا كرونباخ ) :

وقد بلغ معامل الثبات لمقياس الوشاية الوظيفية من طريق هذه المعادلة هو (.8040) وهو معامل جيد يدل على الثبات .

2- طريقة اعادة الاختبار:

لقد لجأ الباحث الى تطبيق مقياس الوشاية الوظيفية على عينة بلغت (80) مدرس ومدرسة بعد مرور اسبوعين من التطبيق الاول وبعد استخراج النتائج تم حساب العلاقة بين درجات التطبيق الاول ودرجات التطبيق الثاني اذا بلغ معامل الارتباط لبيرسون بطريقة اعادة الاختبار (0.859) وهو معامل ثبات جيد.

مقياس الوشاية الوظيفية بصورته النهائية:

بعد ان تحقق الباحث من الخصائص السيكومترية لفقرات مقياس الوشاية الوظيفية بلغت عدد فقراته (26) فقرة بمتوسط فرضي هو (78) وبأعلى درجة له هي (130) واقل درجة (26).

خامساً: الوسائل الاحصائية:

استعمل الباحث الوسائل الاحصائية المناسبة في البحث الحالي، فضلاً عن الاستعانة بالبرنامج الاحصائي (spss) على النحو الاتي

. 1 – الاختبار التائي لعينتين مستقلتين: لبيان معامل تمييز فقرات مقياس الوشاية الوظيفية .

2 – معامل ارتباط بيرسون: لبيان معامل صدق فقرات مقياس الوشاية الوظيفية عن طريق استخراج مصفوفة العلاقات الارتباطية لهما، ولبيان ثبات المقياس بطريقة الاختبار واعادة الاختبار،

3 – الفاكرونباخ: لاستخراج ثبات المقياس بطريقة الاتساق الداخلي.

4 – الاختبار التائي لعينة واحدة: لاحتساب الفرق بين الوسط الفرضي والوسط الحسابي لمقياس الوشاية الوالوظيفية .

الفصل الرابع

عرض النتائج وتفسيرها ومناقشتها

الهدف الاول: التعرف على الوشاية الوظيفية لدى مدراء المدارس الاعدادية من وجهة نظر اعضاء الهيئة التدريسية .

وللتحقق من هذا الهدف استعمل الاختبار التائي لعينة واحدة للتعرف على الفروق الاحصائية بين متوسط العينة والمتوسط الفرضي حيث بلغ المتوسط الحسابي للعينة (74.7100)، بانحراف معياري (16.777)، فيما بلغ المتوسط الفرضي (78)، وظهرت القيمة التائية المحسوبة بقيمة هي (3.921)، وهي اكبر من القيمة الجدولية البالغة (1.96) عند مستوى دلالة (0.05) ودرجة حرية ( 399) ، مما يدل الفرق لصالح المتوسط الفرضي في حين كان متوسط العينة ضعيف اقل من المتوسط الفرضي مما يدلل على عدم وجود وشاية وظيفية لمدراء المدارس الاعدادية في محافظة واسط والجدول ( 20) يوضح ذلك :

. جدول (1)

الاختبار التائي للتعرف على الوشاية الوظيفية لدى مدراء المدارس الاعدادية من وجهة نظر اعضاء الهيئة التدريسية

المتغير	المتوسط الحسابي	الانحراف المعياري	المتوسط الفرضي	القيمة التائية		الدلالة
				المحسوبة	الجدولية
الوشاية الوظيفية	74.710	16.777	78	3.921	1.96	دالة لصالح المتوسط الفرضي

وتشير هذه النتيجة الى ان المدراء يحاولون بممارساتهم عدم اعطاء نظرة سلبية حول قيادتهم لادارة المدرسة كما تدلل على تعزيز مبدأ الود والاحترام والواعز الاجتماعي و الديني والاخلاقي بين مدراء المدارس واعضاء الهيئة التدريسية في المدارس الاعدادية لمحافظة واسط وهذا النتيجة جاءت مشابهة لنتائج دراسة ( سموم، 2022) .وكذلك دراسة (جميل ، 2021) التي اظهرت ان الموظفين ينظرون الى الوشاية في المؤسسات من وجهة نظر اخلاقية ، ويتجنبون الوشاية كونها مسالة اخلاقية و ان عدم الوشاية نابع من تفكيرهم أن سلوك الوشاية سلوك غير مرغوب دينيا و اجتماعيا بما يعود بالمساؤى على اطراف الوشاية وعلى العلاقات الاجتماعية داخل المؤسسة و على انسيابية العمل .

الهدف الثاني :التعرف على الفروق ذات الدلالة الإحصائية في الوشاية الوظيفية لدى مديري المدارس الإعدادية في المديرية العامة لتربية محافظة واسط من وجهة نظر أعضاء الهيئة التدريسية وبحسب المتغيرات الآتية: الجنس : أ (ذكر – أنثى).ب . سنوات الخدمة : ( قل من خمس سوات – من خمس سنوات الى عشر سنوات – أكثر من أحد عشر سنة ) ت. التحصيل الدراسي : ( بكلوريوس – دراسات عليا )

أ . الجنس (ذكور، إناث)

تبين إن قيمة النسبة الفائية المحسوبة على مقياس الوشاية الوظيفية بلغ (2.545) لمتغير الجنس هي اصغر من قيمة النسبة الفائية الجدولية البالغة (2.60) عند مستوى دلالة (0.05) ودرجتي حرية (398)، مما يشير الى عدم وجود فروق ذات دلالة احصائية وفقاً لمتغير الجنس، وفقا ً ويمكن تفسير ذلك الى طبيعة التنشئة الاجتماعية منذ الصغر، والتي تتيح لكلا الجنسين حرية التنقل والاختلاط الامر الذي يسهم في تعزيز]الوشاية الوظيفية وتطويرها لديهم ( غباري وأبو شعيرة ، 2008 : 56) فكانت النتائج كما مبينة في الجدول ( 2 )

جدول (2) نتائج الأختبار الزائي لدلالة الفرق في مقياس الوشاية الوظيفية تبعا لمتغير الجنس

المتغير 1	الجنس /العينة	قيمة معامل الأرتباط	القيمة المعيارية لمعامل الارتباط	القيمة الزائية
				المحسوبة	الجدولية
الوشاية الوظيفية	ذكور /236	0.106	0.105	0.363	1.960
	أناث / 164	0.067	0.068

ب . سنوات الخدمة : ( قل من خمس سوات – من خمس سنوات الى عشر سنوات – أكثر من أحد عشر سنة )

تبين إن قيمة النسبة الفائية المحسوبة على مقياس الوشاية الوظيفية بلغ (0.475) لمتغير سنوات الخدمة هي اصغر من قيمة النسبة الفائية الجدولية البالغة (2.60) عند مستوى دلالة (0.05) ودرجتي حرية (398)، مما يشير الى عدم وجود فروق ذات دلالة احصائية على وفق متغير سنوات الخدمة. فكانت النتائج كما مبينة في جدول (3) :

جدول (3) نتائج الاختبار الزائي لدلالة الفرق في الوشاية الوظيفية تبعا لمتغير سنوات الخدمة

سنوات الخدمة ) معامل الارتباط )		قيمة معامل الارتباط	القيم المعيارية	القيمة الزائية		مستوى الدلالة (0.05)
				المحسوبة	الجدولية
1 – 5 سنة 0.062)= r) المعيارية =0.063	6- 10سنة	0.109	0.110	0.301	1.96	غير دالة
	11 – فأكثر	0.124	0.126	0.529		غير دالة
6- 10سنة 0.109) = r) المعيارية =0.110	11 – فأكثر	0.124	0.126	0.117		غير دالة

ت. التحصيل الدراسي (بكلوريوس – دراسات عليا)

تبيّن أنّ قيمة النسبة الفائية المحسوبة (0.047) للتحصيل بين (بكلوريوس* دراسات عليا) هي أصغر من قيمة النسبة الفائية الجدولية البالغة (2.60) عند مستوى دلالة (0.05) ودرجتي حرية (398،) مما يشير إلى عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية تبع لمتغير التحصيل الدراسي والجدول ( 4):يوضح ذلك

اجدول (4) نتائج الأختبار الزائي لدلالة الفرق في مقياس الوشاية الوظيفية تبعا لمتغير التحصيل الدراسي

المتغير 1	المتغير 2	التحصيل / العينة	قيمة معامل الأرتباط	القيمة المعيارية لمعامل الارتباط	القيمة الزائية
					المحسوبة	الجدولية
القيادة النرجسية	الوشاية الوظيفية	بكالوريوس/356	0.028	0.028	0.317	1.96
		عليا / 44	0.080	0.080

اولا : الاستنتاجات:

1. . عدم ممارسة سلوك الوشاية الوظيفية بين مدراء المدارس الاعدادية هو دليل على الواعز الاخلاقي والديني والممارسات السلوكية المتزنة لإدارة المدارس في محافظة واسط .
2. لا توجد فروق ذات دلالة احصائية في الوشاية الوظيفية لدى مديري المدارس الإعدادية في المديرية العامة لتربية محافظة واسط من وجهة نظر أعضاء الهيئة التدريسية وبحسب المتغيرات الآتية: الجنس : أ (ذكر – أنثى).ب . سنوات الخدمة : ( قل من خمس سوات – من خمس سنوات الى عشر سنوات – أكثر من أحد عشر سنة ) ت. التحصيل الدراسي : ( بكلوريوس – دراسات عليا )

ثانيا : التوصيات:

1. اقامة الدورات والندوات لمدراء المدارس بين بعضهم البعض للوقاية من الوشاية الوظيفية وكيفية السبل في التعامل معها .

2- تضمين المناهج لموضوع البحث الحالي لما لهومن اهمية واغناء معرفي .

ثالثا: المقترحات:

1. اجراء المزيد من الدراسات الوصفية في التعرف على العلاقة بين الوشاية الوظيفية ومتغيرات

اخرى مثل ( الشائعة – الضغط النفسي – الاداء الوظيفي)

2- إجراء دراسات تستند إلى الوشاية الوظيفية على عينات مختلفة تشمل( المدراء – وكافة الوزارات).

المصادر العربية:

القران الكريم.

1. أبو علام، رجاء محمود (۲۰۱۱): ” مناهج البحث في العلوم النفسية والتربوي” ، دار النشر للجامعات ، الطبعة السابعة ، القاهرة – مصر
2. جامعة واسط كلية التربية (۲۰۱۲) وقائع المؤتمر العلمي الخامس، ١٤ نیسان، واسط العراق.
3. الحديدي، ميس محمود (۲۰۲۳) القيادة الأخلاقية ودورها في آليات الحد من النفاق الوظيفي رسالة ماجستير غير منشورة. الجامعة التقنية الشمالية، الموصل العراق
4. حمدان محمد زیاد (٢٠١٥ ) انحرافات سلوكية للأسرة والأبناء عينة لأنواعها ومصادرها وأساليب علاجها. دار التربية الحديثة للنشر، سلبة، عمان.
5. الخفاجي ابتسام سرحان صیهود (۲۰۲۲) العلاقة بين نرجسية القيادة والتسويف الوظيفي من خلال الدور الوسيط للنبذ في مكان العمل : دراسة استطلاعية تحليلية لأراء عينة من أعضاء الهيأة التدريسية في الكليات الأهلية في محافظة كربلاء المقدسة أطروحة دكتوراه غير منشورة كلية الإدارة والاقتصاد، جامعة كربلاء
6. داود عزيز حنا، وعبد الرحمن، أنور حسين (۱۹۹۰) : مناهج البحث التربوي دار الحكمة، بغداد العراق
7. الشمري، يوسف كاظم & الخفاجي، ميثاق كاظم (۲۰۲۰) السعاية والوشاية عند الجواري والقهرمانات في بغداد إبان العصر العباسي (٢٤٧-٥٩٠هـ / ٨٦١-١١٩٣م). مجلة مركز بابل للدراسات الإنسانية
8. عبود، أسماء بنت محمد (٢٠١٥). أبواب ودعتها (ط (۱) فهرسة مكتبة الملك فهد الوطنية، بلاتنيوم بوك للنشر، الرياض السعودية
9. عودة ، احمد سليمان و ملكاوي ، حسن. ، (1992) اساسيات البحث العلمي في التربية والعلوم الانسانية “، ط2 ، دار الأمل للنشر ، الأردن
10. فرج ، صفوت . (1980). ” القياس النفسي ” ، ط1 . القاهرة . دار الفكر العربي.
11. القاسمي، محمد جمال الدين (۱۳۳۲هـ). موعظة المؤمنين (١٩٩٥)، تحقيق: مأمون بن محيي الدين الجنان. دار الكتب العلمية، بيروت، لبنان
12. القحطاني، سعيد بن علي بن وهف (۲۰۱۰) آفات اللسان (٩٥). مؤسسة الجريشي للتوزيع، الرياض، المملكة العربية السعودية
13. القريشي، أسعد حسب الله علوان (۲۰۲۱) الاستقرار الوظيفي وفق نظرية التون مايو وعلاقته بالسلوك التنظيمي رسالة ماجستير غير منشورة كلية التربية ابن الهيثم، جامعة بغداد بغداد العراق.
14. مصطفى أحمد سيد (٢٠٠٥). إدارة السلوك التنظيمي ،نشر أحمد سيد مصطفى، القاهرة مصر متاح بجامعة الأزهر بغزة
15. المفلح، سوسن (۲۰۱۲) النميمة خطر يهدد بيئة العمل – استطلاع، مجلة التنمية الإدارية، (٩٧)، ٤٠-٤٢.
16. النمر، مدير (۲۰۰۹) النميمة ظاهرة سلوكية قديمة طورتها التكنولوجيا فأصبحت واسعة التأثير تحقيقات صحيفة الرياض السعودية، العدد ١٤٩٩٩

المصادر الاجنبية:

1. Ballano، V. (2014)، “How to handle rumors and gossip in business or
2. Dunbar، R. I. M. (2014). “Gossip in evolutionary perspective”. Review of General Psychology، 8(2) 110-100
3. Gobind، J.، & Ukpere، W. I. (2013). “Idle gossip and dismissal: A breeding ground for workplace litigation”. Department of Industrial Psychology and People Management، Faculty of Management، University of Johannesburg، South Africa، (2) 122-111
4. Kniffin، K. M.، & Wilson، D. S. (2010). “Evolutionary perspectives on workplace gossip: Why and how gossip can serve groups”. Group & Organization Management، 35 (2) 176-150
5. Luna، A. L.، Garcia، D. C.، Chou، S. Y.، & Jackson، S(2013)Can tight groups( at work be detrimental? A theoretical view of gossip from the network tie strength and density perspective”. Global Journal of Business Research7، (1)1000-91public life”. Retrieved from
6. Strathern، A.، & Stewart، P. J. (2004). “Witchcraft، sorcery، rumors، and gossip”. Cambridge University Press.
7. Waddington، K.، & Michelson، G. (2006). “Analysing gossip to reveal and understand power relationships، political action، and reaction to change inside organizations”. The University of Waikato. Retrieved from http://search.waikato.ac.nz/search?q=gossip&btnG=&site=default_collecti
8. Wilkinson، A.، Donaghey، J.، Dundon، T.، & Freeman، R. B. (2020) “Handbook of research on employee voice”. Edward Elgar Publishing.